Il periodo di comporto, definito il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto, è un aspetto delicato della gestione del rapporto di lavoro. La complessità nasce dalla varietà delle discipline contrattuali, dalle diverse modalità di calcolo e dai numerosi casi particolari affrontati dalla giurisprudenza. Quali sono i punti di attenzione che imprese e professionisti devono valutare? Cosa occorre valutare prima di procedere ad un licenziamento per superamento del comporto?
Il periodo di comporto rappresenta uno dei temi più delicati nella gestione del rapporto di lavoro. Pur essendo definito dall’art. 2110 c.c. come il periodo massimo durante il quale il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto, la sua applicazione pratica è tutt’altro che semplice.
La complessità nasce dalla varietà delle discipline contrattuali, dalle diverse modalità di calcolo e dai numerosi casi particolari affrontati dalla giurisprudenza. Così come il conteggio ai fini della durata e superamento può diventare problematico quando il CCNL utilizza i mesi anziché i giorni, oppure quando si presentano dubbi su festività, accessi al pronto soccorso, ferie, CIG o tempestività del licenziamento.
Il punto di partenza: il CCNL applicato
La prima regola operativa è chiara: occorre leggere con attenzione il contratto collettivo applicato. Alcuni CCNL indicano il comporto in giorni (es. 180 giorni), altri in mesi. Nel primo caso il calcolo è lineare, nel secondo si apre il nodo interpretativo più rilevante: un mese equivale sempre a 30 giorni oppure va considerato secondo il calendario comune?
La Cassazione ha chiarito definitivamente la questione. Con ordinanza n. 9751/2019 e, più recentemente, con ordinanza n. 12487/2024, la Corte ha stabilito che quando il comporto è espresso in mesi, “la durata di ciascun anno deve considerarsi pari a trecentosessantacinque giorni”, salvo diversa previsione espressa delle parti sociali. In altre parole, non è possibile ridurre artificialmente il mese a 30 giorni, perché ciò porterebbe a un anno convenzionale di 360 giorni, in contrasto con gli artt. 2963 e 155 c.c.
Questo principio vale sia per il comporto “secco” sia per il comporto per sommatoria.
Comporto per sommatoria: il doppio limite
Molti CCNL prevedono un comporto per sommatoria, articolato in:
– un termine interno, cioè il numero massimo complessivo di giorni o mesi di assenza;
– un termine esterno, cioè l’arco temporale entro cui le assenze devono essere considerate.
Anche in questo caso, se i limiti sono espressi in mesi, prevale il calendario comune. La Cassazione ha escluso che si possa applicare un criterio diverso tra comporto secco e comporto per sommatoria, perché ciò determinerebbe una disparità di trattamento irragionevole.
Festivi, riposi e giorni non lavorativi: quando si computano
Un altro tema ricorrente riguarda il computo dei giorni festivi e non lavorativi. La Cassazione (ord. n. 22928/2019) ha chiarito che tali giornate devono essere incluse nel conteggio quando ricadono all’interno del periodo certificato di malattia. Nel documento si ricorda che “opera una presunzione di continuità dell’episodio morboso, salvo prova contraria del lavoratore”. Pertanto, se il certificato copre un periodo continuativo, anche sabati, domeniche e festività rientrano nel computo.
Accesso al pronto soccorso: non sempre è malattia
Un chiarimento importante arriva dalla Cassazione n. 15845/2024: le giornate di accesso al pronto soccorso non sono automaticamente computabili nel comporto. Occorre verificare se vi sia una reale assenza per malattia certificata. Non ogni evento sanitario equivale a malattia ai fini del comporto: il titolo dell’assenza deve essere chiaro e documentato.
Ferie richieste per evitare il superamento del comporto
Il lavoratore può chiedere di interrompere il comporto mediante ferie? Sì. La Cassazione (ord. n. 582/2024) ha confermato che il periodo di comporto può essere interrotto dalla richiesta di ferie, anche in costanza di malattia. Il datore deve valutare la richiesta secondo correttezza e buona fede, tenendo conto delle esigenze aziendali. La richiesta deve essere tempestiva e formulata prima del superamento del comporto.
Malattia e Cassa Integrazione: giornate da escludere
La Cassazione (n. 18073/2025) ha stabilito che i periodi di CIG non possono essere computati nel comporto. Durante la CIG l’obbligo di prestazione lavorativa è sospeso e il trattamento di integrazione salariale sostituisce l’indennità di malattia. Pertanto, se la malattia si sovrappone alla CIG, occorre verificare quali giornate siano effettivamente computabili.
Tempestività del licenziamento
Superato il comporto, il datore non è obbligato a licenziare immediatamente. Può attendere il rientro del lavoratore per valutare un possibile reinserimento. La Cassazione (ord. n. 6466/2024) ha chiarito che il datore può recedere anche prima del rientro, ma una prolungata inerzia successiva al rientro può essere interpretata come rinuncia al potere di licenziare.
Licenziamento anticipato: la nullità secondo le Sezioni Unite
Il licenziamento intimato prima del superamento del comporto è nullo, non semplicemente inefficace. Le Sezioni Unite (sent. n. 12568/2018) hanno affermato che il recesso anticipato viola l’art. 2110, comma 2, c.c. e comporta la tutela reintegratoria piena. Il documento ricorda che “anche un errore di pochi giorni può comportare la nullità del licenziamento”, con conseguenze molto rilevanti per l’azienda.
Indicazioni operative per le aziende
Prima di procedere a un licenziamento per superamento del comporto, si consiglia di:
Verificare il CCNL applicato
Occorre accertare se il comporto sia espresso in giorni, mesi o con formule miste, e se vi siano discipline particolari per malattie gravi, terapie salvavita, disabilità o patologie oncologiche.
Distinguere comporto secco e comporto per sommatoria
Il primo riguarda un’unica assenza continuativa; il secondo impone di sommare più episodi morbosi entro un determinato arco temporale
Applicare correttamente il criterio di calcolo
Se il comporto è espresso in mesi, salvo diversa previsione del CCNL, va applicato il calendario comune e non il mese convenzionale di 30 giorni.
Controllare i certificati medici
I giorni indicati nei certificati, compresi festivi e non lavorativi intermedi, normalmente rientrano nel calcolo, salvo prova contraria
Verificare eventuali periodi da escludere
Ferie richieste e concesse, CIG, aspettative previste dal CCNL o assenze non qualificabili come malattia possono incidere sul conteggio.
Documentare il conteggio
È consigliabile predisporre un prospetto chiaro delle assenze, con date, certificati, giorni computati e riferimento alla norma contrattuale applicata
Valutare la tempestività del recesso
Dopo il superamento del comporto, il datore deve agire in un tempo ragionevole, soprattutto se il lavoratore è rientrato in servizio.
Valutare inoltre se la contrattazione collettiva non prevede un periodo di aspettativa non retribuita a cui ha diritto il lavoratore che si appresta a superare il periodo di comporto.
Simone Baghin