Il patto di prova, che consente a datore di lavoro e lavoratore di valutare la reciproca convenienza del rapporto, deve essere gestito con attenzione in quanto occorre rispettare specifici obblighi. Centrale è, infatti, il rispetto della forma scritta e l’indicazione delle mansioni, mentre durata, calcolo e sospensione sono disciplinati dai CCNL e dal D.Lgs. n. 104/2022. Rilevano, inoltre, i limiti alla reiterazione, le conseguenze della nullità e le criticità legate al recesso e all’onere della prova. Quali sono, quindi, i principali punti di attenzione che bisogna avere nella regolamentazione del patto di prova e nella valutazione del lavoratore?
Attraverso il patto di prova le parti contraenti il rapporto di lavoro, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, valutano la convenienza reciproca, sotto l’aspetto professionale, economico, di compatibilità caratteriale, ad una stabilizzazione del rapporto di lavoro, sia a tempo indeterminato che determinato.
In particolare, il patto di prova consente:
– al datore di lavoro di testare le capacità del lavoratore di assolvere le mansioni e le attività affidategli e la capacità di inserirsi efficacemente nel contesto lavorativo;
– al lavoratore per valutare l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.
Pertanto, la convenienza e l’opportunità della valutazione durante la prova pone, a livello teorico, le parti allo stesso livello ma è un dato di fatto che l’apposizione della prova risulta essere di maggior importanza soprattutto per l’azienda alla luce del fatto che superato lo stesso, il lavoratore in qualsiasi momento può recedere dal rapporto, senza alcun obbligo di motivazione ma con il solo vincolo del preavviso lavorato (che se non lavorato viene trattenuto dal datore di lavoro a titolo risarcitorio).
Cambia, invece, il punto di vista lato datoriale: superato il periodo di prova, l’eventuale recesso da parte del datore di lavoro può avvenire solo qualora motivato e giustificato da ragioni oggettive (g.m.o.) o soggettivo (g.m.s. o giusta causa), che si assume anche il potenziale rischio in caso di recesso illegittimo dell’applicazione delle diverse tutele previste a favore del lavoratore a seconda della data di assunzione (ante o post 2015) e del requisito occupazionale aziendale (fino e oltre 15 dipendenti).
Proprio alla luce di quanto sopra indicato, quali sono i principali punti di attenzione che bisogna avere nella regolamentazione del patto di prova e nella valutazione del lavoratore durante lo stesso?
Attraverso il patto di prova le parti contraenti il rapporto di lavoro, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, valutano la convenienza reciproca, sotto l’aspetto professionale, economico, di compatibilità caratteriale, ad una stabilizzazione del rapporto di lavoro, sia a tempo indeterminato che determinato.
In particolare, il patto di prova consente:
– al datore di lavoro di testare le capacità del lavoratore di assolvere le mansioni e le attività affidategli e la capacità di inserirsi efficacemente nel contesto lavorativo;
– al lavoratore per valutare l’entità della prestazione richiestagli e le condizioni di svolgimento del rapporto.
Pertanto, la convenienza e l’opportunità della valutazione durante la prova pone, a livello teorico, le parti allo stesso livello ma è un dato di fatto che l’apposizione della prova risulta essere di maggior importanza soprattutto per l’azienda alla luce del fatto che superato lo stesso, il lavoratore in qualsiasi momento può recedere dal rapporto, senza alcun obbligo di motivazione ma con il solo vincolo del preavviso lavorato (che se non lavorato viene trattenuto dal datore di lavoro a titolo risarcitorio).
Cambia, invece, il punto di vista lato datoriale: superato il periodo di prova, l’eventuale recesso da parte del datore di lavoro può avvenire solo qualora motivato e giustificato da ragioni oggettive (g.m.o.) o soggettivo (g.m.s. o giusta causa), che si assume anche il potenziale rischio in caso di recesso illegittimo dell’applicazione delle diverse tutele previste a favore del lavoratore a seconda della data di assunzione (ante o post 2015) e del requisito occupazionale aziendale (fino e oltre 15 dipendenti).
Proprio alla luce di quanto sopra indicato, quali sono i principali punti di attenzione che bisogna avere nella regolamentazione del patto di prova e nella valutazione del lavoratore durante lo stesso?
La normativa di riferimento
La normativa di riferimento sul periodo di prova è prevista dall’art. 2096 c.c. mentre per la durata dello stesso ruolo centrale lo assume la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.
2096 c.c. – Assunzione in prova
Salvo diversa disposizione, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza l’obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
La normativa di riferimento sul periodo di prova è prevista dall’art. 2096 c.c. mentre per la durata dello stesso ruolo centrale lo assume la contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.
2096 c.c. – Assunzione in prova
Salvo diversa disposizione, l’assunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto.
L’imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare l’esperimento che forma oggetto del patto di prova.
Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza l’obbligo di preavviso o d’indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Compiuto il periodo di prova, l’assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell’anzianità del prestatore di lavoro.
Che forma deve avere il periodo di prova?
La forma scritta subordina la validità del patto di prova con la conseguenza che senza tale forma lo stesso si intende nullo.
Per quanto riguarda il momento della formalizzazione, il patto deve essere formalizzato in epoca precedente o contestualmente all’assunzione.
Attenzione che il mero richiamo al contratto collettivo applicato (per quanto qui non disciplinato si rimanda al CCNL ……….) non legittima la validità del patto: il patto, infatti, per essere valido deve essere formalizzato per iscritto e inserito nel contratto individuale di lavoro.
La forma scritta subordina la validità del patto di prova con la conseguenza che senza tale forma lo stesso si intende nullo.
Per quanto riguarda il momento della formalizzazione, il patto deve essere formalizzato in epoca precedente o contestualmente all’assunzione.
Attenzione che il mero richiamo al contratto collettivo applicato (per quanto qui non disciplinato si rimanda al CCNL ……….) non legittima la validità del patto: il patto, infatti, per essere valido deve essere formalizzato per iscritto e inserito nel contratto individuale di lavoro.
Qual è la durata del periodo di prova?
La durata del periodo di prova è fissata dalla contrattazione collettiva nazionale (CCNL) in relazione all’inquadramento contrattuale fermo restando che l’art. 7 del D.Lgs. n. 104/2022 prevede una durata massima che non deve essere superiore a 6 mesi.
Tra le parti può essere concordata una durata minima della prova e in tal caso l’esercizio del diritto di recesso non può esercitarsi prima della fine del periodo identificato.
La contrattazione collettiva può prevedere una riduzione del periodo di prova qualora il lavoratore abbia svolto le stesse mansioni presso altri datori di lavoro.
Come si calcola il periodo di prova?
Fondamentale è la previsione del contratto collettivo: la durata del periodo di prova può essere fissata in:
– giorni di calendario: vanno computati tutti i giorni di calendario compreso il fine settimana e i giorni festivi;
– giorni lavorativi: vanno computati esclusivamente i giorni di attività aziendale, con esclusione di almeno un giorno di riposo settimanale;
– giorni di effettiva prestazione: vanno computati esclusivamente i giorni in cui avviene la prestazione lavorativa;
Il periodo di prova si interrompe?
Secondo quanto stabilito dal D.Lgs. n. 104/2022 i seguenti eventi sospendono il periodo di prova e lo prolungano in misura corrispondente alla durata dell’assenza:
– malattia;
– infortunio;
– congedo di maternità obbligatoria e congedo di paternità obbligatorio;
Sono da considerare inoltre tutti gli ulteriori casi prescritti dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto.
Secondo il Ministero del Lavoro (circ. n. 19/2022) l’indicazione delle assenze individuate nell’art. 7 …
“come si evince dal tenore letterale della disposizione, non ha carattere tassativo e dunque rientrano nel campo di applicazione del comma 3 tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992 (cfr.Cass. n. 4573 del 22 marzo 2012 e Cass. n. 4347 del 4 marzo 2015).”
La durata del periodo di prova è fissata dalla contrattazione collettiva nazionale (CCNL) in relazione all’inquadramento contrattuale fermo restando che l’art. 7 del D.Lgs. n. 104/2022 prevede una durata massima che non deve essere superiore a 6 mesi.
Tra le parti può essere concordata una durata minima della prova e in tal caso l’esercizio del diritto di recesso non può esercitarsi prima della fine del periodo identificato.
La contrattazione collettiva può prevedere una riduzione del periodo di prova qualora il lavoratore abbia svolto le stesse mansioni presso altri datori di lavoro.
Come si calcola il periodo di prova?
Fondamentale è la previsione del contratto collettivo: la durata del periodo di prova può essere fissata in:
– giorni di calendario: vanno computati tutti i giorni di calendario compreso il fine settimana e i giorni festivi;
– giorni lavorativi: vanno computati esclusivamente i giorni di attività aziendale, con esclusione di almeno un giorno di riposo settimanale;
– giorni di effettiva prestazione: vanno computati esclusivamente i giorni in cui avviene la prestazione lavorativa;
Il periodo di prova si interrompe?
Secondo quanto stabilito dal D.Lgs. n. 104/2022 i seguenti eventi sospendono il periodo di prova e lo prolungano in misura corrispondente alla durata dell’assenza:
– malattia;
– infortunio;
– congedo di maternità obbligatoria e congedo di paternità obbligatorio;
Sono da considerare inoltre tutti gli ulteriori casi prescritti dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto.
Secondo il Ministero del Lavoro (circ. n. 19/2022) l’indicazione delle assenze individuate nell’art. 7 …
“come si evince dal tenore letterale della disposizione, non ha carattere tassativo e dunque rientrano nel campo di applicazione del comma 3 tutti gli altri casi di assenza previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva, fra cui anche i congedi e i permessi di cui alla legge n. 104/1992 (cfr.Cass. n. 4573 del 22 marzo 2012 e Cass. n. 4347 del 4 marzo 2015).”
È possibile la reiterazione del periodo di prova in caso di successivo reimpiego del lavoratore?
Il comma 2 dell’art. 7 D.Lgs. n. 104/2022 prevede il divieto di apporre un nuovo periodo di prova in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni.
Pertanto, non sarà possibile apporre un nuovo periodo di priva qualora tra le parti vi sia stato un pregresso contratto a tempo determinato ovvero un pregresso rapporto di somministrazione (alla luce dell’equiparazione ad un rinnovo data dal Ministero del Lavoro).
La reiterazione invece potrà essere ammessa qualora si tratti di mansioni diverse ovvero qualora sia decorso un apprezzabile lasso di tempo rispetto al contratto precedente (Cassazione – sentenza n. 8237/2015) o qualora tra un rapporto e l’altro siano mutati, nel frattempo, taluni fattori (Cassazione – sentenza 8237/2015 e ordinanza 28252/2018).
Il comma 2 dell’art. 7 D.Lgs. n. 104/2022 prevede il divieto di apporre un nuovo periodo di prova in caso di rinnovo di un contratto di lavoro per lo svolgimento delle stesse mansioni.
Pertanto, non sarà possibile apporre un nuovo periodo di priva qualora tra le parti vi sia stato un pregresso contratto a tempo determinato ovvero un pregresso rapporto di somministrazione (alla luce dell’equiparazione ad un rinnovo data dal Ministero del Lavoro).
La reiterazione invece potrà essere ammessa qualora si tratti di mansioni diverse ovvero qualora sia decorso un apprezzabile lasso di tempo rispetto al contratto precedente (Cassazione – sentenza n. 8237/2015) o qualora tra un rapporto e l’altro siano mutati, nel frattempo, taluni fattori (Cassazione – sentenza 8237/2015 e ordinanza 28252/2018).
Devono essere sempre riportate le mansioni del lavoratore durante la prova?
Nel contratto di lavoro devono essere riportate, in maniera specifica, le mansioni che costituiscono l’oggetto del patto di prova.
Il patto di prova, apposto ad un contratto di lavoro, deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria;
È comunque valido il patto di prova anche nel caso in cui il contratto individuale non contenga una descrizione analitica delle mansioni ma il solo rinvio al profilo definito nel contratto collettivo. Ciò a condizione che detto rinvio sia sufficientemente preciso e contenga una descrizione dettagliata delle mansioni proprie del ruolo, consentendo di individuare le attività oggetto della prova, così come richiesto dall’art. 2096 c.c. (Cassazione – ordinanza n. 15326/2025)
Nel contratto di lavoro devono essere riportate, in maniera specifica, le mansioni che costituiscono l’oggetto del patto di prova.
Il patto di prova, apposto ad un contratto di lavoro, deve contenere la specifica indicazione delle mansioni che ne costituiscono l’oggetto, la quale può essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi un pluralità di profili, è necessaria l’indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria;
È comunque valido il patto di prova anche nel caso in cui il contratto individuale non contenga una descrizione analitica delle mansioni ma il solo rinvio al profilo definito nel contratto collettivo. Ciò a condizione che detto rinvio sia sufficientemente preciso e contenga una descrizione dettagliata delle mansioni proprie del ruolo, consentendo di individuare le attività oggetto della prova, così come richiesto dall’art. 2096 c.c. (Cassazione – ordinanza n. 15326/2025)
Cosa succede in caso di recesso da patto di prova nullo?
Con la sentenza n. 24201/2025 la Cassazione ha stabilito che se il patto di prova è nullo, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto alla tutela reintegratoria.
In caso di nullità genetica del patto di prova contenuto nel contratto individuale, come la mancata stipula dello stesso per iscritto in epoca anteriore o almeno contestuale al rapporto di lavoro oppure in caso di mancata specificazione delle mansioni da espletarsi, la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo del licenziamento.
Con la sentenza n. 24201/2025 la Cassazione ha stabilito che se il patto di prova è nullo, il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto alla tutela reintegratoria.
In caso di nullità genetica del patto di prova contenuto nel contratto individuale, come la mancata stipula dello stesso per iscritto in epoca anteriore o almeno contestuale al rapporto di lavoro oppure in caso di mancata specificazione delle mansioni da espletarsi, la cessazione unilaterale del rapporto di lavoro per mancato superamento della prova è inidonea a costituire giusta causa o giustificato motivo del licenziamento.
A chi spetta l’onere della prova in caso di recesso durante il periodo di prova?
In caso di licenziamento avvenuto durante il periodo di prova, incombe sul lavoratore, ai sensi dell’art. 2697 c.c., di dimostrare il positivo superamento del periodo di prova o che il recesso sia stato determinato da altra reale motivazione.
Il patto di prova ha infatti natura discrezionale e dispensa il datore di lavoro dall’onere di provarne la giustificazione e conseguentemente l’onere della prova rimane in capo al lavoratore. (Cassazione – ordinanza n. 23927/2020)
In caso di licenziamento avvenuto durante il periodo di prova, incombe sul lavoratore, ai sensi dell’art. 2697 c.c., di dimostrare il positivo superamento del periodo di prova o che il recesso sia stato determinato da altra reale motivazione.
Il patto di prova ha infatti natura discrezionale e dispensa il datore di lavoro dall’onere di provarne la giustificazione e conseguentemente l’onere della prova rimane in capo al lavoratore. (Cassazione – ordinanza n. 23927/2020)
Simone Baghin
13 Luglio 2026
Fonte : WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro