Modifica del contratto a termine: come gestirlo per evitare rischi e sanzioni

Quando un contratto di lavoro viene sottoscritto a tempo determinato le parti di fatto assumono reciprocamente l’impegno di garantire le prestazioni corrispettive (corresponsione di retribuzione a fronte di prestazione di lavoro) fino alla data stabilita. Per questa ogni proroga richiesta dal datore di lavoro deve essere accettata anche dal lavoratore e in riferimento all’eventuale termine anticipato del contratto vigono specifiche regole, limiti e rischi di sanzioni e risarcimento del danno.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, senza necessità di individuare alcuna motivazione se la durata complessiva per sommatoria di tutti i rapporti di lavoro a termine non supera 12 mesi, per un massimo di 4 volte, a prescindere dal numero dei contratti. Nel caso in cui la durata complessiva superi i 12 mesi ed entro i 24 mesi occorre che sia individuabile e dimostrabile una causale giustificativa tra quelle definite dal decreto Lavoro (D.L. n. 48/2023)

1) La situazione che si crea: il datore di lavoro ha bisogno di prolungare il periodo di impiego del lavoratore.

2) Come gestirla: pur non sussistendo un obbligo giuridico è opportuno che il lavoratore accetti formalmente la proroga del contratto. Il datore di lavoro comunica l’intenzione di prorogare il rapporto di lavoro a tempo determinato fissando una nuova scadenza alla quale il rapporto cesserà senza ulteriori comunicazioni e confermando che restano immutate tutte le altre condizioni contrattuali del rapporto di lavoro concordate al momento dell’assunzione.

3) Sanzioni e rischi: qualora sia superato il limite di durata dei 12 mesi, in assenza delle condizioni che legittimano l’estensione a 24 mesi, oppure sia superato il limite dei 24 mesi, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato a partire dalla data di superamento del termine.

Scenario n. 1	Sanzione per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Proroga del termine contratto entro i 12 (o 24) mesi complessivi	Conversione del contratto a tempo indeterminato	Valutare il tempo ulteriore per il quale occorre impiegare il lavoratore, definire la durata della proroga e comunicarla al lavoratore per ottenerne accettazione.

1) La situazione che si crea: le esigenze produttive che hanno comportato l’assunzione possono protrarsi oltre la data stimata e non sempre la data di fine è di facile e precisa individuazione.

2) Come gestirla: fermo restando i limiti di durata massima dei rapporti a tempo determinato, il rapporto di lavoro può proseguire anche dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, purchè il datore di lavoro corrisponda al lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del rapporto pari al 20% fino al decimo giorno successivo ed al 40% per ciascun giorno ulteriore. Non è necessario alcun adempimento preventivo obbligatorio. La prosecuzione di fatto è possibile per un massimo di: 30 giorni, se il contratto ha una durata inferiore ai 6 mesi; 50 giorni, se il contratto ha una durata pari o superiore ai 6 mesi.

3) Sanzioni e rischi: il ricorso alla prosecuzione di fatto oltre i termini massimi di durata o senza il riconoscimento delle maggiorazioni, comporta la conversione del rapporto a tempo indeterminato.

Scenario n. 2	Sanzione per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Prosecuzione di fatto del contratto	Conversione del contratto a tempo indeterminato	Proseguire la prestazione di lavoro oltre il termine del contratto, nei limiti di durata previsti dalla legge e corrispondendo le relative maggiorazioni

1) La situazione che si crea: le parti che hanno sottoscritto il contratto concordano di cessarlo anzitempo.

2) Come gestirla: il recesso anticipato rispetto alla data del termine contrattuale è ammesso solo se sussiste una giusta causa: il datore di lavoro può dunque recedere a fronte di una condotta del lavoratore talmente grave da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario; mentre il lavoratore può recedere in presenza di una grave situazione che legittimi le dimissioni (ad esempio mancato pagamento delle retribuzioni o versamento della contribuzione obbligatoria, demansionamento, mobbing). Con la risoluzione consensuale (art. 1372 c.c.), le parti dichiarano, d’intesa tra loro, di voler recedere dall’accordo stipulato a suo tempo, mediante una nuova dichiarazione. Il rapporto si estingue per mutuo consenso dei contraenti, con effetto immediato. La risoluzione consensuale, al pari delle dimissioni, deve essere ratificata mediante la procedura telematica c/o l’ispettorato del lavoro, il collocamento od un patronato.

3) Sanzioni e rischi: il lavoratore che perde il proprio impiego a seguito di risoluzione consensuale non ha diritto alla NASPI, a meno che:

– la risoluzione consensuale sia avvenuta di fronte all’Ispettorato Nazionale del Lavoro, casi in cui le aziende intendono licenziare il dipendente per giustificato motivo oggettivo, e si cerca di evitare l’ipotesi del licenziamento o comunque di far sì che azienda e dipendente trovino un accordo;

– rifiuti di trasferirsi presso altra sede aziendale distaccata e dislocata ad almeno 50 Km dalla propria residenza, e/o che comunque non sia raggiungibile in meno di 80 minuti con i mezzi di trasporto pubblico.

Scenario n. 3	Sanzione per il lavoratore	Cosa deve fare il datore di lavoro
Fine anticipata del contratto a termine	No NASpI se non è sottoscritta presso INL	Predisporre e far sottoscrivere al lavoratore l’accordo di risoluzione consensuale. Versare il ticket NASpI se la sottoscrizione avviene presso l’INL.

1) La situazione che si crea: il datore di lavoro recede anticipatamente dal rapporto di lavoro.

2) Come gestirla: il datore di lavori è obbligato a risarcire il danno emergente (ossia, ciò che il lavoratore perde nel momento in cui il datore recede anticipatamente senza una giusta causa), nonché il lucro cessante (ossia, il mancato guadagno provocato dal recesso illegittimo). Il datore di lavoro potrebbe dunque predisporre una conciliazione preventiva, anche in sede sindacale, nell’ambito della quale proporre al lavoratore una somma a copertura di tale danno. La sussistenza del danno subito dal lavoratore, infatti, è considerata implicita nella perdita delle retribuzioni.

3) Sanzioni e rischi: in assenza di una giusta causa, il recesso anticipato dal contratto a tempo determinato può comportare un danno per chi ha subìto il recesso. Se a recedere senza giusta causa è il datore di lavoro, il danno subìto dal lavoratore viene individuato – e quantificato – nell’ammontare delle retribuzioni che il lavoratore avrebbe percepito dalla data del recesso fino alla scadenza del termine contrattualmente previsto.

Scenario n. 4	Sanzione per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Recesso anticipato del datore di lavoro	Retribuzione dovute fino alla scadenza pattuita	Quantificare il risarcimento spettante al lavoratore e procedere ad una conciliazione.

1) La situazione che si crea: il lavoratore si dimette da un rapporto di lavoro a tempo determinato prima che scada il termine convenuto nel contratto di lavoro sottoscritto.

2) Come gestirla: il datore di lavoro può chiedere all’ex dipendente o trattenere direttamente in busta paga una somma a titolo di risarcimento del danno pari alle retribuzioni dalla data del recesso fino alla scadenza del contratto, a patto che possa provare la sussistenza di un danno effettivo. Ai fini della legittimità della richiesta risarcitoria, il datore di lavoro è gravato dall’onere di dimostrare che l’interruzione improvvisa e anticipata del rapporto da parte del lavoratore ha causato un danno all’organizzazione produttiva.

3) Sanzioni e rischi: il datore di lavoro che ha subìto il recesso, può richiedere al recedente il risarcimento del danno, a suo carico restano l’onere della prova e della quantificazione del danno.

Scenario n. 4	Sanzione per il lavoratore	Cosa deve fare il datore di lavoro
Recesso anticipato del lavoratore	Risarcimento del danno subito dal datore di lavoro	Raccogliere elementi comprovanti il danno subito e il suo ammontare e contestare la fattispecie al lavoratore dimissionario