Il licenziamento disciplinare è la misura estrema che l’azienda può utilizzare per punire i comportamenti dei dipendenti vietati dal codice disciplinare
Il licenziamento disciplinare è la sanzione massima nei confronti del dipendente e consiste nel provvedimento con cui il datore interrompe il rapporto di lavoro per motivi connessi a comportamenti del lavoratore tali da ledere irrimediabilmente la fiducia tra datore e dipendente. In questa tipologia di recesso dal rapporto di lavoro rientrano:
Nei primi la lesione del vincolo di fiducia tra le parti è talmente grave da permettere all’azienda di licenziare in tronco, ovvero di interrompere il rapporto immediatamente; ciò comporta che il licenziamento viene comunicato al licenziato, senza concedergli il periodo di tempo necessario per cercare un’altra occupazione (cosiddetto periodo di preavviso).
Nei licenziamenti per giustificato motivo soggettivo, invece, la lesione del vincolo di fiducia è grave, ma non al punto da interrompere immediatamente il rapporto di lavoro; il lavoro dovrà in questo caso proseguire per tutto il periodo di preavviso, la cui durata è stabilita dal contratto collettivo, fatti salvi diversi accordi tra datore e dipendente. Nel caso di mancato preavviso il lavoratore avrà diritto ad una indennità sostitutiva del preavviso, di solito pari alla retribuzione spettante per quei giorni di mancato lavoro.
A stabilire quali condotte possono portare al licenziamento sono il contratto collettivo e il codice disciplinare aziendale (che dev’essere obbligatoriamente affisso in azienda). Gli stessi distinguono anche quali condotte del dipendente si qualificano come licenziamento per giusta causa o al contrario per giustificato motivo soggettivo.
La decisione finale spetta ovviamente al datore, il quale deve prima di tutto rispettare un’apposita procedura i cui passaggi sono imposti dalla legge. Al dipendente è comunque concessa la possibilità di difendersi. Vediamo nel dettaglio tutto ciò che c’è da sapere sul licenziamento per motivi disciplinari.
I comportamenti che possono essere sanzionati con la sanzione del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo sono tutti quelli richiamati dal contratto collettivo applicato in azienda.
Il CCNL distingue poi quali azioni del lavoratore possono condurre al licenziamento per giusta causa e quali invece a quello per giustificato motivo soggettivo. Le disposizioni del contratto collettivo sono poi riproposte nel codice disciplinare che dev’essere obbligatoriamente affisso in azienda.
Il codice disciplinare può tuttavia prevedere ulteriori condotte punibili col licenziamento o condizioni di miglior favore (ad esempio un comportamento punibile con il licenziamento secondo il contratto collettivo può essere sanzionato con una semplice multa da parte del codice disciplinare). E’ bene quindi che il dipendente abbia perfetta conoscenza dei contenuti del codice disciplinare e anche dell’eventuale codice di comportamento o di condotta.
Non possono essere sanzionati comportamenti non previsti dal codice disciplinare, ad eccezione, ha affermato la Cassazione, delle violazioni facilmente percepibili dal dipendente come illecite perché contrarie all’etica, a norme penali o ai generici obblighi del lavoratore (diligenza, fedeltà ed obbedienza).
La procedura per il licenziamento disciplinare è fissata dalla legge (art. 7 L. n. 300/70 cosiddetto “Statuto dei lavoratori”) con lo scopo di garantire al dipendente la possibilità di difendersi ed eventualmente evitare la sanzione. A seconda del comportamento si potrà sfociare nel licenziamento per giusta causa senza preavviso o nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo con rispetto del preavviso. IN entrambi i casi la procedura da seguire è la seguente.
Il primo passo è la lettera di contestazione o richiamo disciplinare con cui il datore contesta in forma scritta al dipendente di aver commesso un’infrazione e gli concede cinque giorni di tempo (o l’eventuale maggior termine previsto dal contratto collettivo) per presentare le sue giustificazioni. (A tal proposito vi rimandiamo alla lettura di due recenti sentenze della Cassazione: Lettera di licenziamento difforme dalla contestazione disciplinare: vale la reintegra; Contestazione disciplinare, l’addebito deve essere chiaro e specifico)
Da quando ha ricevuto la lettera di contestazione il dipendente ha cinque giorni di calendario (festivi compresi) per presentare le sue giustificazioni (orali o scritte); in questa fase può farsi assistere da un rappresentante del sindacato cui aderisce o conferisce mandato o da un legale. La Cassazione ha tuttavia ammesso (sentenza 23140/2015) che una volta scaduti i cinque giorni, il dipendente può comunque chiedere l’audizione a difesa, se nel frattempo il licenziamento non è ancora stato intimato.
Il datore ricevute le eventuali giustificazioni del dipendente e una volta spirati i cinque giorni, decide se adottare o meno il provvedimento disciplinare. Il licenziamento dev’essere comunicato in forma scritta.
Nella lettera di licenziamento si devono:
Qualora si tratti di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, la lettera deve riportare anche il periodo di preavviso.
Il licenziamento disciplinare produce effetto dal giorno della contestazione dell’addebito; da intendersi come il momento in cui il dipendente ha ricevuto la lettera di avvio del procedimento. Quello è l’ultimo giorno di lavoro, eccezion fatta per l’eventuale diritto del dipendente al periodo di preavviso. In questo caso, tra il giorno in cui è stata ricevuta la lettera e l’ultimo lavorato devono trascorrere tanti giorni quanti sono quelli richiesti dal contratto collettivo per il preavviso.
Contro il licenziamento il lavoratore potrà ricorrere ad una vertenza sindacale o ricorrere al giudice del lavoro. Nel caso in cui il licenziamento disciplinare del lavoratore sia giudicato illegittimo, ovvero che sia stato senza che sussista una giusta causa o un giustificato motivo la legge prevede delle sanzioni a carico del datore di lavoro.
Per concludere la guida inoltre ricordiamo infine che in caso di licenziamento disciplinare il lavoratore ha comunque diritto alla NASpI e di conseguenza il datore di lavoro è tenuto al pagamento del ticket licenziamento.