La legge di conversione del decreto Lavoro 2026 (D.L. n. 62/2026, convertito in legge n. 112/2026) modifica l’istituto del distacco per offrire alle imprese un ulteriore strumento per gestire le situazioni di crisi temporanea e per tutelare dell’occupazione. La misura, che ha carattere temporaneo e trova applicazione fino al 31 dicembre 2029, prevede che un’impresa possa distaccare propri lavoratori presso un’altra azienda anche appartenente a un diverso settore economico e che applica un differente contratto collettivo nazionale di lavoro. L’aspetto di maggiore novità è rappresentato dalla previsione secondo cui il nuovo distacco potrà essere disposto anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante.
Tra le disposizioni di maggiore interesse introdotte dalla legge di conversione del Decreto 1° maggio (D.L. n. 62/2026, convertito in legge n. 112/2026) merita particolare attenzione il nuovo art. 16-quater, rubricato “Distacco per finalità di salvaguardia occupazionale e continuità produttiva”.
La disposizione introduce un istituto del tutto peculiare nel panorama del diritto del lavoro, prevedendo una disciplina speciale del distacco destinata a operare in deroga ai principi generali contenuti nell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 (Riforma Biagi), con l’obiettivo dichiarato di offrire alle imprese uno strumento ulteriore per la gestione delle situazioni di crisi temporanea e per la tutela dell’occupazione.
La misura avrà carattere temporaneo e troverà applicazione fino al 31 dicembre 2029.
La concreta operatività della nuova disciplina è tuttavia subordinata all’emanazione di un decreto del Ministero del Lavoro, da adottarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore della legge di conversione, e che dovrà disciplinarne le modalità applicative.
Le finalità perseguite dal legislatore
L’intervento normativo si inserisce nel più ampio quadro delle misure volte a favorire la continuità occupazionale nelle fasi di temporanea difficoltà delle imprese.
L’intento è quello di consentire alle aziende che attraversano una crisi non strutturale di evitare, ove possibile, il ricorso agli strumenti di integrazione salariale o l’avvio di procedure di riduzione del personale, mantenendo, allo stesso tempo, integro il patrimonio di competenze professionali presente in azienda.
In tale prospettiva, il legislatore individua espressamente le finalità che possono giustificare il ricorso al nuovo istituto. Il distacco potrà infatti essere disposto quando risulti funzionale a:
– salvaguardare i livelli occupazionali;
– assicurare la continuità produttiva dell’impresa;
– conservare le competenze professionali maturate dai lavoratori;
– evitare o limitare la sospensione dell’attività lavorativa;
– ridurre il ricorso agli ammortizzatori sociali;
– prevenire situazioni di esubero del personale.
Si tratta, dunque, di finalità eminentemente occupazionali e di politica industriale, che evidenziano come la nuova disciplina non sia finalizzata a soddisfare esigenze organizzative ordinarie delle imprese, bensì a fronteggiare situazioni eccezionali di crisi temporanea.
Il contenuto della deroga
La norma prevede che, in presenza delle condizioni sopra indicate, un’impresa possa distaccare propri lavoratori presso un’altra azienda, anche appartenente a un diverso settore economico e applicante un differente contratto collettivo nazionale di lavoro.
L’aspetto di maggiore novità è rappresentato dalla previsione secondo cui tale distacco potrà essere disposto anche in assenza dell’interesse proprio del datore di lavoro distaccante.
È proprio questo il punto sul quale la nuova disposizione si discosta in maniera più evidente dalla disciplina ordinaria del distacco.
Il distacco ordinario previsto dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003
Per comprendere la portata della novità è opportuno ricordare brevemente i presupposti del distacco disciplinato dall’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003.
Secondo la disciplina generale, il distacco ricorre quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto affinché svolgano una determinata attività lavorativa.
Affinché il distacco sia legittimo devono ricorrere alcuni requisiti essenziali.
In primo luogo, è necessario che il datore di lavoro distaccante persegua un interesse proprio, che la giurisprudenza ha costantemente qualificato come concreto, specifico e attuale. Non è sufficiente un interesse meramente economico o la semplice volontà di mettere a disposizione personale; occorre invece che il distacco risponda a un’esigenza organizzativa, produttiva o imprenditoriale riferibile direttamente al datore di lavoro che dispone il distacco.
L’interesse deve, inoltre, permanere per tutta la durata del distacco: il suo venir meno determina infatti l’illegittimità della prosecuzione dell’istituto.
Accanto all’interesse, la normativa richiede la temporaneità del distacco. Pur non essendo fissato un limite massimo di durata, l’assegnazione non può assumere carattere definitivo e deve essere strettamente collegata al permanere dell’interesse del distaccante.
Resta inoltre immutata la titolarità del rapporto di lavoro. Il lavoratore continua a essere dipendente dell’impresa distaccante, che mantiene gli obblighi burocratici, retributivi, contributivi e disciplinari, mentre il soggetto distaccatario esercita esclusivamente il potere direttivo e organizzativo, necessario allo svolgimento della prestazione lavorativa.
Proprio la presenza dell’interesse del distaccante rappresenta tradizionalmente il principale elemento distintivo del distacco rispetto alla somministrazione di lavoro. Quest’ultima, infatti, è finalizzata proprio alla messa a disposizione di manodopera nei confronti dell’utilizzatore e può essere esercitata soltanto dai soggetti autorizzati.
La deroga introdotta dall’art. 16-quater
Il nuovo art. 16-quater interviene proprio su questo elemento qualificante.
Per la prima volta il legislatore ammette espressamente la possibilità di disporre il distacco anche in assenza dell’interesse del datore di lavoro distaccante, purché ricorrano le finalità di salvaguardia occupazionale individuate dalla legge.La deroga appare particolarmente significativa perché consente di utilizzare il distacco non più come strumento funzionale all’organizzazione dell’impresa distaccante, ma come misura di tutela dell’occupazione e di gestione delle crisi aziendali.
Si tratta di una scelta che attribuisce al distacco una funzione nuova, fortemente orientata alle politiche attive del lavoro e alla conservazione dei rapporti occupazionali.
Sarà tuttavia necessario attendere il decreto ministeriale per comprendere quali saranno le condizioni operative di applicazione della misura e quali garanzie verranno previste a tutela dei lavoratori coinvolti.
Il rapporto con l’articolo 8, della egge n. 236/1993
La nuova disciplina non rappresenta, tuttavia, una novità assoluta nell’ordinamento.
Già oggi l’art. 8, comma 3, della legge n. 236/1993, prevede che gli accordi sindacali possano disciplinare il comando o il distacco temporaneo di uno o più lavoratori presso un’altra impresa al fine di evitare riduzioni di personale.
Tale disposizione è stata storicamente utilizzata nell’ambito delle procedure di gestione delle crisi aziendali come valida alternativa al ricorso alla cassa integrazione, consentendo di mantenere occupati i lavoratori presso altre imprese durante il periodo di contrazione dell’attività produttiva.
L’istituto ha una funzione essenzialmente conservativa: permette all’impresa di non disperdere il proprio patrimonio professionale e ai lavoratori di continuare a svolgere attività lavorativa, evitando lunghi periodi di sospensione.
Anche sotto il profilo economico il meccanismo risulta già sufficientemente flessibile, poiché la giurisprudenza e la prassi amministrativa ammettono che il datore di lavoro distaccante possa riaddebitare all’impresa ospitante il costo del personale distaccato, senza che ciò snaturi la natura dell’istituto.
Alcune prime considerazioni
La nuova disposizione sembra quindi perseguire finalità pienamente condivisibili, soprattutto nella prospettiva di favorire la continuità occupazionale e limitare il ricorso agli ammortizzatori sociali.
Resta, tuttavia, da comprendere quale sarà l’effettiva portata innovativa della norma rispetto all’istituto già previsto dall’art. 8 della egge n. 236/1993.
Quest’ultima disposizione, infatti, consente già oggi il ricorso al distacco nell’ambito di accordi sindacali finalizzati a evitare riduzioni di personale, perseguendo obiettivi sostanzialmente analoghi a quelli oggi richiamati dall’art. 16-quater.
Sotto questo profilo, probabilmente sarebbe stato sufficiente intervenire direttamente sulla disciplina del 1993, ampliandone l’ambito applicativo e aggiornandone il contenuto, anziché introdurre un nuovo istituto derogatorio dell’art. 30, del D.Lgs. n. 276/2003.
In ogni caso, il giudizio definitivo sulla portata della riforma non potrà che essere rinviato all’emanazione del decreto ministeriale attuativo, dal quale dipenderanno le concrete modalità di utilizzo dello strumento, gli eventuali limiti applicativi e il coordinamento con la disciplina generale del distacco e con gli istituti già esistenti in materia di gestione delle crisi aziendali.
Roberto Camera