Con la circolare n. 17 del 31 ottobre 2018, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali interviene a commento delle nuove disposizioni introdotte, in materia di lavoro a tempo determinato, dal Decreto Dignità (L.n. 96/2018).
Al riguardo, proprio in relazione all’obbligo di dedurre in contratto il termine apposto al rapporto di lavoro, il Ministero precisa in premessa che il nuovo testo normativo esclude la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza. Resta però ferma la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente in funzione della specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione, come in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità.
Proroghe e rinnovi – E’ possibile prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale.
Al riguardo il Ministero fa presente che la proroga sussiste quando permangono invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, fatta eccezione per la necessità di prorogarne la durata entro il termine di scadenza. L’eventuale proroga di un contratto a tempo determinato costituisce invece un rinnovo quando:
Contributo addizionale – Il Ministero del Lavoro precisa le modalità di calcolo delle maggiorazioni del contributo addizionale previste ad ogni rinnovo del contratto a termine: l’aliquota base, pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato non a tempo indeterminato, è incrementata, al primo rinnovo, dello 0,5%. A tale nuova misura del contributo addizionale si dovrà aggiungere l’ulteriore incremento dello 0,5% in caso di successivo rinnovo.
La maggiorazione dello 0,5% non si applica in caso di proroga del contratto, ma soltanto sui rinnovi.
Periodo massimo di occupazione – Il rispetto del limite massimo di 24 mesi, entro cui è possibile fare ricorso ad uno o più contratti a termine o di somministrazione a termine, deve essere valutato con riferimento non solo al rapporto di lavoro che il lavoratore ha avuto con il somministratore, ma anche ai rapporti con il singolo utilizzatore, per lo svolgimento di mansioni dello stesso livello e categoria legale. Raggiunto tale limite, il datore di lavoro non potrà più ricorrere alla somministrazione di lavoro a tempo determinato con lo stesso lavoratore per svolgere mansioni di pari livello e della medesima categoria legale. Il dicastero chiarisce altresì che il computo dei 24 mesi di lavoro deve tenere conto di tutti i rapporti di lavoro a termine a scopo di somministrazione intercorsi tra le parti, ivi compresi quelli antecedenti alla data di entrata in vigore della riforma.
Limite quantitativo – Ferma restando la percentuale massima del 20% di contratti a termine prevista dall’articolo 23, possono essere presenti nell’impresa utilizzatrice lavoratori assunti a tempo determinato e lavoratori inviati in missione per somministrazione a termine, entro la percentuale massima complessiva del 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore.
Il limite percentuale del 30% trova applicazione per ogni nuova assunzione a termine o in somministrazione avvenuta a partire dal 12 agosto 2018. Pertanto, qualora presso l’utilizzatore sia presente una percentuale di lavoratori, a termine e somministrati a termine con contratti stipulati in data antecedente alla data del 12 agosto 2018, superiore a quello fissato dalla legge, i rapporti in corso potranno continuare fino alla loro iniziale scadenza. In tal caso, pertanto, non sarà possibile effettuare nuove assunzioni né proroghe per i rapporti in corso fino a quando il datore di lavoro o l’utilizzatore non rientri nei nuovi limiti.