Le norme sul collocamento mirato (legge n. 68/1999) hanno come obbiettivo quello di tutelare l’inserimento nel contesto lavorativo delle persone con disabilità. Questa disciplina prevede l’obbligo di assunzione da parte dei datori di lavoro che raggiungono specifiche soglie dimensionali. Quali sono i soggetti tutelati? Quando scatta l’obbligo di assunzione? Come si determina la base di computo su cui calcolare gli obblighi di riserva? Cosa prevedono le regole operative in materia con riferimento alle aziende con più sedi e ai gruppi d’impresa?
La legge del 12 marzo 1999 n. 68 disciplina il collocamento mirato, inteso come un macro-sistema di strumenti tecnici e di supporto che consentono di affiancare ed anche inserire nel contesto lavorativo le persone con disabilità.
Dalla normativa sul collocamento mirato derivano gli obblighi di assunzione dei datori di lavoro con determinate soglie dimensionali, raggiunte in base a specifici calcoli definiti dalla normativa stessa.
Soggetti tutelati
Gliartt. 1 e4, co. 4, dellalegge n. 68/1999 sul collocamento obbligatorio elenca i soggetti tutelati dalla norma:
– persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e ai portatori di handicap intellettivo, che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45% (la riduzione deve essere accertata dalle competenti commissioni per il riconoscimento dell’invalidità civile);
– persone con un grado di invalidità del lavoro superiore al 33%, come accertata dall’INAIL;
– persone non vedenti o sordomute;
– persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio, con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria delle tabelle allegate al Testo Unico delle norme in materia di pensioni di guerra;
– persone che divengono inabili allo svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di infortunio o malattia con una riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% o, comunque, divenuti inabili a causa dell’inadempimento, accertato in sede giudiziale, da parte del datore di lavoro delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro.
Quando scatta l’obbligo di assunzione per i datori di lavoro?
L’art. 3 dellalegge n. 68/1999 afferma che i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad avere alle loro dipendenze lavoratori appartenenti alle categorie di cui sopra nelle seguenti misure:
– 1 lavoratore, se occupano da 15 a 35 dipendenti;
– 2 lavoratori, se occupano da 36 a 50 dipendenti;
– 7% dei lavoratori occupati, se hanno più di 50 dipendenti.
Conseguentemente, tutti i datori di lavoro sono tenuti ad avere un numero di lavoratori disabili proporzionato alle dimensioni dell’azienda.
Base di computo su cui calcolare gli obblighi di riserva
Sono computabili tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. In riferimento ai contratti a tempo parziale, questi si computano in proporzione all’orario di lavoro svolto riferito alle ore lavorative ordinarie effettuate in azienda.
Dal punto di vista pratico, il calcolo viene così effettuato (circ. Ministero del lavoro n. 41/2000):
1) sommare le ore di tutti i contratti part-time;
2) sommare le ore prestate a tempo pieno (da CCNL);
3) la somma delle ore dei part-time viene rapportata a quella delle ore a tempo pieno, così si otterrà il computo riproporzionato
L’importo ottenuto viene arrotondato ad unità delle frazioni superiori al 50%.
Non sono computabili ai fini della quota di riserva:
– i lavoratori disabili;
– i lavoratori a tempo determinato inferiore a 6 mesi;
– i soci di cooperative di produzione e lavoro;
– i dirigenti;
– i lavoratori con assunzione con contratto di somministrazione presso l’utilizzatore;
– i lavoratori assunti per attività da svolgere all’estero;
– i soggetti impegnati in lavori socialmente utili;
– i lavoratori a domicilio;
– eventuali esclusioni specifiche per settori;
– gli apprendisti.
Azienda con più sedi: calcolo della quota di riserva
L’art. 5, co. 8, dellalegge n. 68/1999 afferma che gli obblighi in tema di collocamento obbligatorio devono essere rispettati a livello nazionale.
Fermo restando il numero complessivo di disabili da assumere obbligatoriamente per legge, Individuato il numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato riferito a ciascuna unità produttiva, i datori di lavoro privati possono compensare in via automatica le eccedenze di lavoratori assunti in determinate unità produttive con le carenze di lavoratori da assumere nelle altre unità produttive, senza alcun peculiare onere formale. La compensazione, infatti, opera automaticamente sulla base della sola dichiarazione del datore di lavoro, attraverso la comunicazione del prospetto informativo (circ. Ministero del lavoro n. 27 del 24 ottobre 2011).
La compensazione automatica ha superato un precedente obbligo previsto dal D.P.R. n. 333/2000, che, invece, subordinava la compensazione territoriale ad una apposita autorizzazione del Ministero del lavoro.
Obblighi nel caso dei gruppi di imprese
L’art. 5, co. 8, dellalegge n. 68/1999, disciplina anche il caso del gruppo di imprese ed afferma quanto risulta già valido in caso di più unità produttive.
I datori di lavoro privati di imprese che sono parte di un gruppo possono assumere in una unità produttiva o in una impresa del gruppo avente sede in Italia un numero di lavoratori aventi diritto al collocamento mirato superiore a quello prescritto, portando in via automatica le eccedenze a compenso del minor numero di lavoratori assunti nelle altre unità produttive o nelle altre imprese del gruppo aventi sede.
Quindi anche nel caso dell’appartenenza ad un gruppo di imprese opera la compensazione automatica.
Definizione di gruppo di imprese
Affinché valga il concetto di “gruppo di imprese” ai fini degli adempimenti in oggetto, è necessario riferirsi all’art. 31 delD.Lgs. n. 276/2003.
In particolare, questa norma afferma che i gruppi di imprese ai sensi dell’art. 2359 del Codice civile possono delegare lo svolgimento degli adempimenti alla società capogruppo per tutte le società collegate.
L’art. 2359 del Codice civile definisce il perimetro entro cui è possibile definire il gruppo di imprese e quando è possibile parlare di società controllare e collegate.
Vengono definite controllate:
1) le società in cui un’altra società dispone della maggioranza dei voti esercitabili nell’assemblea ordinaria;
2) le società in cui un’altra società dispone di voti sufficienti per esercitare un’influenza dominante nell’assemblea ordinaria;
3) le società che sono sotto influenza dominante di un’altra società in virtù di particolari vincoli contrattuali.
Invece, sono considerate società collegate quando una esercita una influenza notevole sull’altra. L’influenza si presume quando nell’assemblea ordinaria può essere esercitato almeno un quinto dei voti ovvero un decimo se la società ha azioni quotate.
Compilazione del prospetto informativo disabili
Ai fini della validità della compensazione automatica operata tra unità produttive o tra imprese aderenti allo stesso gruppo, è necessario compilare correttamente il prospetto disabili annuale da predisporre entro il 31 gennaio di ciascun anno riferito all’anno precedente. A tal fine, è importante visionare con attenzione il manuale del prospetto informativo disabili all’interno del quale sono presenti i capi relativi alla società capogruppo e alle modalità di compilazione del prospetto.
Se scatta l’obbligo o sono vicino alla soglia cosa posso fare?
L’art. 11 dellalegge n. 68/1999 permette di stipulare una convenzione tra i centri per l’impiego e l’impresa, al fine di determinare un programma per conseguire il raggiungimento degli obblighi di assunzione derivanti dal collocamento mirato.
Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni che il datore di lavoro si impegna ad effettuare. Tra le modalità che possono essere convenute vi sono anche la facoltà della scelta nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione con contratto di lavoro a termine, lo svolgimento di periodi di prova più ampi di quelli previsti dal contratto collettivo.
È anche possibile prevedere strumenti come la preselezione, che prevede il coinvolgimento diretto del centro per l’impiego per la ricerca dei lavoratori con mansioni specifiche indicate dal datore di lavoro. Nel caso in cui selezionino una persona con competenze e profilo adeguato, l’impresa procede con i colloqui e sceglie se procedere con l’assunzione oppure negarla motivando adeguatamente la scelta operata.
L’utilizzo della convenzione rappresenta un utile strumento soprattutto per le aziende che ancora non hanno raggiunto i livelli occupazionali, ma che sono vicine alla soglia. Si ricorda, infatti, che l’obbligo di assunzione scatta dal giorno successivo al raggiungimento dei 15 dipendenti computabili. Il datore di lavoro deve necessariamente adempiere entro 60 giorni. In quest’arco temporale, è possibile stipulare la convenzione, che estende il termine obbligatorio.
Sanzioni in caso di mancato rispetto dell’obbligo
A seguito dell’adeguamento quinquennale del D.M. n. 193/2021, le sanzioni sono così suddivise:
– adempimento tardivo del prospetto informativo disabili: sanzione pari a 702,43 euro e sanzione aggiuntiva per ogni giorno di ritardo pari a 34,02 euro;
– mancata assunzione dei lavoratori appartenenti alle categorie protette: 196,05 euro al giorno, da quando è scattato l’obbligo. La cifra corrisponde al contributo esonerativo di 39,21 euro maggiorato per 5 volte per tutti i giorni in cui la quota è scoperta.
Sara Lepore