Licenziamento per GMO: se fallisce la conciliazione obbligatoria è necessaria la lettera di licenziamento?

2 Luglio, 2024   |  

L’art. 7 della legge n. 604/1966 prevede che qualora il datore di lavoro intenda procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo (GMO) di un lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015, che rientra nell’ambito della tutela reale, è obbligatorio seguire una procedura di conciliazione preventiva da svolgersi dinanzi all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

Obbligo di conciliazione preventiva presso ITL: casistica
La norma si riferisce al “licenziamento per g.m.o. di cui all’art. 3, seconda parte” della legge n. 604/1966 e pertanto è da ritenere che la procedura vada seguita anche per quelle vicende che, pur attenendo alla persona del lavoratore, vengono tradizionalmente attratte dalla giurisprudenza alla nozione di motivo oggettivo in quanto idonee ad incidere negativamente sull’organizzazione produttiva (es.: inidoneità fisica sopravvenuta, carcerazione preventiva, perdita di requisiti soggettivi).
La procedura si applica anche nel caso di licenziamenti plurimi per giustificato motivo oggettivo.
Viceversa, l’obbligo di attivazione della procedura non deve essere rispettato in caso di licenziamenti:
– per superamento del periodo di comporto, trattandosi di fattispecie speciale (cfr. art. 2110, c.c.);
– effettuati in conseguenza di cambi di appalto, in relazione ai quali sia intervenuta l’assunzione del personale dell’appaltatore uscente da parte dell’impresa subentrante in adempimento delle c.d. clausole di assorbimento sociale dei lavoratori occupati negli appalti;
– per completamento delle attività e chiusura del cantiere nell’edilizia;
– dei dirigenti;
– per giustificato motivo soggettivo e per giusta causa;
– durante il periodo di prova.

Procedura da seguire
Il datore di lavoro deve comunicare all’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente (che è solo quello del luogo ove il lavoratore presta la sua opera) – e per conoscenza al lavoratore – tramite il modello INL 20) l’intenzione di procedere al licenziamento, indicando i motivi e le eventuali misure di outplacement pensate per il lavoratore.
La comunicazione deve essere effettuata attraverso raccomandata con avviso di ricevimento o a mezzo posta elettronica certificata.
La legge impone di indicare i “motivi del licenziamento” anche se in questo caso, in realtà, siamo ancora nella fase di un semplice “progetto di licenziamento”.
Una volta ricevuta l’istanza, l’ITL provvede a trasmettere la convocazione al datore e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni, da intendersi – vista l’esigenza di celerità – come giorni di calendario.
L’incontro si svolge davanti alla Commissione di conciliazione e al fine di evitare comportamenti defatiganti del lavoratore, si prevede che la convocazione sia validamente effettuata se recapitata al domicilio del lavoratore indicato dal medesimo nel contratto di assunzione o successivamente.
Durante le fasi, le parti possono farsi assistere dalle organizzazioni sindacali cui aderiscono o conferiscono mandato, oppure da un componente di r.s.a./r.s.u. oppure da un professionista (avvocato o consulente del lavoro).
La procedura di conciliazione deve concludersi entro 20 giorni dalla trasmissione della convocazione alle parti; in caso di legittimo e documentato impedimento del lavoratore, la procedura può essere sospesa al massimo per 15 giorni.
Nell’ambito della procedura, le parti procedono ad esaminare “anche soluzioni alternative al recesso” (art. 7, comma 6, legge n. 604/1966) che possono consistere in riduzione di retribuzione e demansionamenti, rimodulazione dell’orario di lavoro, trasferimento in altre sedi.

Esito del tentativo di conciliazione: conseguenze
La legge impone un “ruolo attivo” alla Commissione di conciliazione (art. 7, comma 6), auspicando la formulazione da parte della stessa di una “proposta conciliativa” (art. 7, comma 8).
Viene introdotto un elemento di incentivo per il lavoratore verso la soluzione conciliativa: se la conciliazione riesce e le parti decidono di risolvere consensualmente il rapporto di lavoro, il lavoratore (in deroga alla disciplina ordinaria) ha diritto – qualora in possesso dei requisiti contributivi – alla NASpI e in tale ipotesi il datore di lavoro sarà tenuto al versamento del relativo tircket di finanziamento.

Se il tentativo di conciliazione fallisce, il datore può comunicare il licenziamento al lavoratore.
Si ricorda che:
– il giudice tiene conto del comportamento complessivo delle parti non solo (com’era in passato) ai fini delle spese del giudizio, ma anche (e soprattutto) ai fini della determinazione dell’indennità risarcitoria ex art. 18 dello St. lav.;
– se il datore di lavoro dovesse procedere al licenziamento senza il rispetto della conciliazione, il licenziamento è viziato nella forma, con la conseguenza che, fermo restando la validità delle motivazioni addotte, il lavoratore ha diritto a un risarcimento del danno ricompreso tra 6 e 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Indicazioni della Corte di Cassazione
In merito alla mancata conciliazione, si segnala che la Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 10734 del 22 aprile 2024, ha stabilito che, in caso di esito negativo del tentativo di conciliazione, prescritto dall’art. 7 della legge n. 604/1966 per il recesso per g.m.o., il datore non è tenuto ad inviare al lavoratore alcuna lettera di licenziamento, essendo sufficiente l’indicazione della volontà interruttiva del rapporto contenuta nel verbale redatto innanzi all’ITL.

Fonte: WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro



Fonte : Studio Balillo