A quasi tre anni dall’entrata in vigore del Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015 recante disposizioni in materia di contratti a tempo interminato a tutele crescenti, si torna nuovamente a parlare di art.18.
L’Art. 18 della Legge 300 del 1970 riformato dalla Legge 92 del 2012 è sicuramente uno degli articoli più conosciuti e discussi dell’ultimo ventennio. Protetto dai sindacati, riformato dalla Fornero e, speravamo superato con il Decreto legislativo attuativo del Job Act.
Con il recentissimo accordo sottoscritto tra Acea Spa, Acea Energia Spa, Acea Elabori Spa e le Organizzazioni sindacali Filctem CGIL, Flaei CISL e Uiltec UIL, nel paragrafo relativo alle politiche occupazionali e modelli di contrattazione aziendale, al punto 22, viene avanzato il seguente testo:
“al fine di promuovere occupazione stabile e quale tutela di maggior favore rispetto a quella vigente, le Parti stabiliscono, in via convenzionale, che nei confronti di tutto il personale delle Società del gruppo ACEA firmatarie della presente intesa, attualmente in servizio con contratto di lavoro a tempo indeterminato nonché del personale che verrà assunto, saranno garantite, le tutele previste dall’art. 18 della Legge 300/70, come modificato dalla Legge 92/2012”, superando di fatto le previsioni di legge del contratto a tutele crescenti, in vigore dal 7 marzo 2015.
Con la sottoscrizione di questo accordo, le Organizzazioni sindacali esultano. Susanna Camusso, Segretario generale della CGIL, afferma di aver raggiunto l’obiettivo di miglioramento delle condizioni di lavoro attraverso la riconquista di diritti che il legislatore, sbagliando, riteneva superati e inutili.
Diversa la posizione del Vicepresidente di Confindustria, Maurizio Stirpe, il quale minaccia l’espulsione dell’azienda dalla Confederazione generale dell’industria italiana. Lo stesso dichiara che: “l’accordo promosso sia proditorio dei principi della correttezza e lealtà dei rapporti sindacali, trattandosi, continua, di una violazione grave dei principi di correttezza e di lealtà”.
Indipendentemente dall’una o dall’altra posizione, appare evidente che l’azienda non abbia fatto i conti o non abbia ritenuto importanti le previsioni contenute nella Legge di Bilancio 2018, n.205/2017 di cui ai commi da 100 a 108.
Ricordiamo che il legislatore ha previsto, al comma 100, l’applicazione di un esonero dal versamento del 50 per cento dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, che, a decorrere dal 1º gennaio 2018, assumono lavoratori con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti, di cui al decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro (INAIL) nel limite massimo di importo pari a 3.000 euro su base annua. Stessa situazione per i successivi commi 106 e 108 della stessa legge.
I benefici contributivi si applicano, per specifica previsione normativa, ai contratti a tutele crescenti, pertanto, l’Acea e le aziende che eventualmente dovessero seguirne l’esempio, non avranno la possibilità di operare assunzioni agevolate legate alla Legge di Bilancio 2018. Di contro avranno garantito ai lavoratori poco più di quanto attualmente in vigore con il Decreto legislativo n. 23 del 4 marzo 2015.
Le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, prevedono, per i lavoratori assunti, trasformati o qualificati a far data dal 7 marzo 2015, un nuovo regime di tutela per i licenziamenti illegittimi, garantendo una indennità risarcitoria crescente in ragione dell’anzianità di servizio maturata presso la medesima azienda.
Ai rapporti di lavoro già in essere prima della data di entrata in vigore del suddetto decreto legislativo si continuerà ad applicare la disciplina precedente prevista dalla Riforma Fornero.
Resta inalterata la reintegra del lavoratore in caso di licenziamento discriminatorio, licenziamento intimato durante i periodi di tutela, licenziamento nullo e intimato in forma orale.
La nuova disciplina, ricordiamo, non ha introdotto novità per quanto riguarda le tutele applicabili in caso di licenziamento discriminatorio, continuando a garantire tale tutela a tutti i lavoratori, indipendentemente dalle dimensioni aziendali del datore di lavoro.
Si potrebbe dire, tanto rumore per nulla.