Orario di lavoro: come gestirlo per evitare rischi e sanzioni

L’orario di lavoro è un pilastro fondamentale della disciplina giuslavoristica e, al tempo stesso, un elemento centrale nella vita aziendale. Una sua gestione scorretta può comportare sanzioni amministrative, conflitti con i dipendenti e persino la nullità di alcuni atti.

La normativa in materia disciplina con precisione aspetti come ferie, permessi, straordinari e riposi settimanali, fissando limiti inderogabili e margini di flessibilità. Ogni deviazione dalle regole può generare conseguenze rilevanti: dal blocco del DURC alle multe, fino al licenziamento per giusta causa o alla nullità delle modifiche apportate.

Attraverso l’analisi di 5 scenari concreti, il documento intende offrire una guida operativa che illustri i comportamenti corretti da adottare.

1) La situazione che si crea: un’azienda ha alle dipendenze un lavoratore che vanta un residuo ferie non godute relative all’anno precedente e ha utilizzato ore di permesso eccedenti rispetto al maturato. In accordo con il dipendente, l’azienda vorrebbe porre rimedio alla situazione creatasi sottoscrivendo un accordo che preveda di trasformare le ferie residue in permessi: di fatto le ore di permesso in negativo verrebbero azzerate riducendo contestualmente il monte ferie residuo.

2) Come gestirla: con riferimento alle ferie vale il divieto assoluto di sostituire il godimento delle ferie con l’equivalente monetario vige unicamente per il “periodo minimo legale” di quattro settimane. La liquidazione dei permessi, invece, non incontra limiti specifici. Inoltre, deve ritenersi esclusa la fruibilità ad ore delle ferie sulla base di un duplice presupposto logico. Dall’incompatibilità della fruizione oraria con i principi in materia di ferie deriva l’esclusione della convertibilità delle ferie in permessi. La conversione delle ferie in permessi è dunque possibile solo per la parte eccedente le quattro settimane minime annuali previste per legge.

3) Rischi e sanzioni: la conversione delle ferie in permessi può determinare, in capo al datore di lavoro, sanzioni amministrative e la sospensione del DURC per tre mesi, qualora perpetrata per più del 20% del personale in forza.

Le sanzioni vanno:

– da 120 a 720 euro (per violazioni fino a 5 lavoratori e un solo anno);

– da 480 a 1.800 euro (per violazioni che coinvolgono più di 5 lavoratori o che si protendono per 2 anni);

– da 960 a 5.400 euro (per violazioni che interessano più di 10 lavoratori o che durano 4 anni).

Scenario n. 1	Rischio per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Conversione ferie in permessi	Sanzione amministrativa e blocco del DURC per tre mesi	Mantenere distinta la fruizione delle ferie da quella dei permessi e rispettare l’obbligo di fruizione nei termini di legge delle ferie legali.

1) La situazione che si crea: il datore di lavoro chiede al dipendente di prestare lavoro straordinario.

2) Come gestirla: in difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario è ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali. La contrattazione collettiva regolamenta i casi in cui la richiesta di prestazioni straordinarie deve essere obbligatoriamente ottemperata dal lavoratore e i limiti annuali. Il rifiuto del lavoratore può essere ammissibile se legato ad esigenze di salute del dipendente oppure da impegni inderogabili e di comprovata serietà assunti dallo stesso.

In ogni caso il ricorso al lavoro straordinario è obbligatorio per legge nelle ipotesi di:

– casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

– casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle persone o alla produzione;

– eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate all’attività produttiva, allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse.

3) Rischi e sanzioni: la sanzione va da 25 a 154 euro (se la violazione ha riguardato fino a 5 lavoratori o si è verificata per massimo 50 giornate lavorative) o da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta (se la violazione ha riguardato più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giornate lavorative).

Scenario n. 2	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Richiesta prestazione lavoro straordinario	Sanzioni amministrative	Verificare se ricorre una delle fattispecie tipizzate dal CCNL oppure una eccezionale esigenza tecnico produttiva

1) La situazione che si crea: per esigenze lavorative, il dipendente non riesce a usufruire del riposo settimanale.

2) Come gestirla: il lavoratore ha diritto a 11 ore consecutive di riposo giornaliero ogni 24 ore, e a 24 ore continuative di riposo ogni 7 giorni. In genere, il giorno di riposo coincide con la domenica. A seconda del settore, del tipo di lavoro e di quanto stabilito dal proprio CCNL, giorni e ore di riposo possono variare, a patto che vengano garantiti al lavoratore periodi di riposo compensativi. Se il dipendente non riesce a usufruire del riposo settimanale, il datore di lavoro è obbligato a garantire un giorno di riposo compensativo. Inoltre, al lavoratore che presta servizio durante il giorno di riposo settimanale, spetta una maggiorazione retributiva per il lavoro straordinario o festivo, nella percentuale stabilita dal CCNL applicabile. Il periodo di riposo può’ anche essere calcolato come media, in un periodo non superiore a 14 giorni.

3) Rischi e sanzioni: la sanzione va da 25 a 154 euro (se la violazione ha riguardato fino a 5 lavoratori o si è verificata per massimo 50 giornate lavorative) o da 154 a 1.032 euro e non è ammesso il pagamento in misura ridotta (se la violazione ha riguardato più di 5 lavoratori o si è verificata per più di 50 giornate lavorative)..

Scenario n. 3	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Mancata fruizione del giorno di riposo	Sanzioni amministrative	Concedere le maggiorazioni retributive e il giorno di riposo compensativo previsto dal CCNL

1) La situazione che si crea: lavoratore, impiegato con contratto part-time, non rispetta l’orario di lavoro, talvolta anticipando e altre volte ritardando l’inizio della prestazione.

2) Come gestirla: la pretesa della lavoratrice di determinare unilateralmente l’orario deve essere supportata da un accordo individuale o dal CCNL. In caso contrario il datore di lavoro deve avviare il procedimento disciplinare per abbandono ingiustificato del posto di lavoro.

3) Rischi per il lavoratore: il lavoratore rischia il licenziamento per giusta causa.

Scenario n. 4	Rischi per il lavoratore	Cosa deve fare il datore di lavoro
Lavoratore che non rispetta l’orario di lavoro	Licenziamento per giusta causa	Verificare e se legittima accettare la richiesta del lavoratore di fruire dell’aspettativa non retribuita per la durata massima prevista dal CCNL

1) La situazione che si crea: Il datore decide di cambiare unilateralmente l’orario di lavoro senza consenso del dipendente.

2) Come gestirla: l’orario di lavoro è considerato un elemento essenziale e qualificante del contratto individuale di lavoro: qualsiasi sua variazione sostanziale rispetto a quanto originariamente stabilito richiede necessariamente un nuovo accordo tra le parti, il che implica l’ottenimento del consenso esplicito del lavoratore. In assenza di clausole flessibili o elastiche concordate tra le parti, non è consentito al datore di lavoro modificare unilateralmente l’orario di lavoro o comunicarlo in modo posticipato, come, ad esempio, su base annuale o mensile. Il consenso del lavoratore alla modifica dell’orario di lavoro (specialmente se questa modifica comporta un cambiamento significativo o potenzialmente peggiorativo rispetto alla situazione originaria) non può essere semplicemente nè desunto implicitamente da un comportamento tacito o remissivo del lavoratore.

3) Rischi e sanzioni: la variazione apportata è nulla.

Scenario n. 5	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Modifica unilaterale dell’orario di lavoro	Nullità della variazione	Verificare le previsioni da CCNL oppure chiedere il consenso al lavoratore. In alternativa può introdurre le clausole elastiche al contratto

Debhorah Di Rosa