Comporto per malattia: come gestirlo per evitare rischi e sanzioni

Il periodo di comporto è il lasso di tempo massimo durante il quale un lavoratore può assentarsi per malattia mantenendo il diritto alla conservazione del posto di lavoro. Questo periodo, stabilito dai contratti collettivi, varia a seconda del contratto e dell’anzianità di servizio, ma generalmente si aggira intorno ai 180 giorni nell’arco di un anno solare. Per il calcolo, si sommano tutte le assenze per malattia degli ultimi tre anni a partire dall’ultima assenza.

1) La situazione che si crea: il datore di lavoro decide di trasferire il lavoratore per valide ragioni, come esigenze aziendali, riorganizzazioni, fusioni o per soddisfare le richieste del mercato.

2) Come gestirla: i CCNL prevedono due tipi di periodo di comporto: secco, laddove l’assenza del lavoratore si protragga per un unico periodo continuativo; per sommatoria o frazionato, nel caso in cui si tratti di più assenze frazionate nel corso del tempo. In questo caso il contratto di lavoro può stabilire un arco di tempo, ad esempio l’anno solare, quindi, 365 giorni calcolati a partire da qualsiasi giorno dell’anno, entro il quale la somma dei giorni di malattia non può superare un determinato. Il lavoratore assente per malattia ha diritto di sospendere il decorso del periodo di comporto usufruendo delle ferie maturate e non godute.

3) Rischi e sanzioni: il calcolo errato del periodo di comporto comporta l’illegittimità di un licenziamento per superamento del periodo di comporto.

Scenario n. 1	Rischio per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Calcolo del periodo di comporto	Illegittimità del licenziamento	Sommare i periodi di assenza per malattia del lavoratore, al netto delle ferie godute.

1)La situazione che si crea: il lavoratore chiede al datore di lavoro di utilizzare i suoi giorni di ferie non godute per coprire parte dell’assenza. Se il datore di lavoro concede le ferie, il periodo di comporto si interrompe e il conteggio riprende da zero quando le ferie finiscono.

2) Come gestirla: la richiesta di interruzione del comporto con le ferie deve essere presentata prima della scadenza del periodo di comporto. Il datore di lavoro ha il dovere di valutare la richiesta del lavoratore e, se possibile, concedere le ferie. Al lavoratore assente per malattia è infatti consentito di mutare il titolo dell’assenza con la richiesta di fruizione delle ferie già maturate al fine di sospendere il decorso del periodo di comporto. Il datore non può conteggiare i relativi giorni di assenza ai fini della conservazione del posto, attesa la garanzia costituzionale del diritto alle ferie e il rilevante e fondamentale interesse del dipendente a evitare, con la fruizione delle stesse o di riposi compensativi già maturati, la possibile perdita del posto di lavoro.

3) Rischi e sanzioni: il mancato riconoscimento delle ferie richiesta durante il periodo di comporto implica l’illegittimità del licenziamento.

Scenario n. 2	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Interruzione del comporto	Illegittimità del licenziamento	Riconoscimento delle ferie richieste dal lavoratore con azzeramento del comporto

1) La situazione che si crea: il datore di lavoro licenzia il lavoratore dopo la fine del periodo di comporto.

2) Come gestirla: il datore di lavoro deve tempestivamente esercitare il diritto di recedere dal contratto per il superamento del periodo di comporto, concedendo il periodo di preavviso oppure erogando la relativa indennità sostitutiva del mancato preavviso. Non trattandosi di licenziamento disciplinare non è obbligatoria una preventiva contestazione delle assenze, né, tantomeno, è obbligatorio riportare analiticamente l’elenco delle assenze. Tuttavia, la motivazione da indicare nella lettera di recesso deve essere idonea ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto del numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

3) Rischi e sanzioni: il licenziamento intimato senza rispettare le regole previste dalla legge può essere impugnato per illegittimità.

Scenario n. 3	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Licenziamento a fine comporto	Illegittimità del licenziamento.	Inviare tempestivamente la comunicazione motivata di licenziamento

1) La situazione che si crea: il lavoratore chiede di fruire di un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita dopo la fine del comporto.

2) Come gestirla: se il CCNL lo prevede e il lavoratore presenta richiesta occorre concedergli una aspettativa per gravi e documentati motivi (art. 4, comma 2, Legge n. 53/2000) che non dà diritto alla retribuzione ed alla relativa contribuzione previdenziale. Inoltre, il periodo di aspettativa non è computato nell’anzianità di servizio. L’ulteriore periodo di aspettativa non retribuita può avere durata non superiore a 120 giorni alla condizione che siano esibiti dal lavoratore regolari certificati medici.

3) Rischi per il lavoratore: il licenziamento intimato senza concedere l’aspettativa richiesta può essere impugnato per illegittimità.

Scenario n. 4	Rischi per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Aspettativa post comporto	Illegittimità del licenziamento.	Verificare e se legittima accettare la richiesta del lavoratore di fruire dell’aspettativa non retribuita per la durata massima prevista dal CCNL

1) La situazione che si crea: un dipendente chiede l’anticipazione del proprio TFR durante il periodo di comporto per malattia.

2) Come gestirla: durante il periodo di comporto, che è il periodo di assenza per malattia, il diritto all’anticipo del TFR non viene meno, ma è soggetto alle normali condizioni previste dalla legge e dal contratto collettivo applicabile. In sostanza, se il lavoratore ha maturato almeno 8 anni di anzianità presso lo stesso datore di lavoro e sussistono le motivazioni previste dalla legge (es. acquisto prima casa, spese mediche straordinarie). Il periodo di comporto, tuttavia, non è computabile per il calcolo dell’anzianità di servizio.

3) Opportunità: sostenere il reddito del lavoratore in malattia.

Scenario n. 5	Opportunità per il datore di lavoro	Cosa deve fare il datore di lavoro
Anticipazione TFR durante il comporto	Erogare il TFR a titolo di anticipazione per sostenere il reddito del lavoratore in malattia	Verificare i requisiti per l’anticipazione e, se sussistenti, erogare il TFR anticipabile su richiesta del lavoratore

Debhorah Di Rosa