RAL, fringe benefit e welfare 2026: cosa devono valutare le aziende?

Gennaio è in genere il mese in cui le aziende progettano la revisione delle proprie politiche retributive per l’anno 2026 andando a considerare eventuali aumenti di retribuzione, cambi mansioni e livelli contrattuali, proroga o inserimento di forme di retribuzione incentivante individuale o collettiva, conferma o potenziamento delle politiche di remunerazione non monetaria sotto forma di fringe benefit e welfare aziendale.

Le prossime scelte riguarderanno non solo la forma, ma anche gli impatti a livello di costo del lavoro e incidenza del cuneo fiscale per il lavoratore, considerando anche gli impatti della legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) che è entrata in vigore il 1° gennaio 2026.

Proviamo qui di seguito ad analizzare le novità in tema di retribuzione annua lorda (RAL), retribuzione incentivante e welfare aziendale

La retribuzione annua lorda (RAL) è l’ammontare della retribuzione diretta e delle mensilità aggiuntive riconosciute al lavoratore e determinata sulla base del livello di inquadramento assegnato all’assunzione ovvero in accordo tra le parti. A seconda dei contratti collettivi il suo valore è pari al lordo mese moltiplicato per le 13 o 14 mensilità contrattuali.

La legge di Bilancio 2026 (legge n. 199/2025) interviene in tema di riduzione IRPEF per le fasce medie: viene infatti previsto che la seconda aliquota dell’IRPEF, che riguarda lo scaglione di reddito da 28.000 a 50.000 euro, passa dal 35% al 33% per i redditi della fascia da 28.000 a 50.000 euro. Ciò comporta una stima di risparmio proporzionale, rispetto al vecchio sistema, che può raggiungere i 440 euro netti per i redditi fissati a 50.000 euro al netto di eventuali detrazioni e deduzioni spettanti); la riduzione sarà sterilizzata solo per i redditi superiori a 200.000 euro.

La seconda misura che andrà ad impattare sulla RAL è il particolare regime fiscale agevolato previsto per gli incrementi contrattuali che saranno riconosciuti nel 2026: viene infatti previsto che gli aumenti retributivi derivanti da rinnovi contrattuali nel settore privato, sottoscritti tra il 1° gennaio 2024 e il 31 dicembre 2026 beneficeranno di una “flat tax”, ovvero al 5%. L’imposta sostitutiva sarà applicata ai lavoratori con reddito fino a 33.000 euro nel 2025, fermo restando eventuale rinuncia al beneficio da parte del lavoratore che dovrà valutarla qualora potenzialmente la tassazione ordinaria e le detrazioni previste risultino più convenienti. Ancora da chiarire, e l’auspicio è che avvenga quanto prima se l’imposta sostitutiva si applica solo sul valore lordo della retribuzione diretta indicata nella testa del cedolino paga oppure a ciascuna singola voce comprese le basi di calcolo dello straordinario e delle varie indennità contrattuali

Tra la retribuzione variabile si collocano tutte quelle voci retributive la cui variabilità è collegata a particolari disponibilità del lavoratore a prestare l’attività lavorativa al di fuori in genere dell’orario di lavoro ordinario (lavoro supplementare, lavoro straordinario, lavoro festivo, lavoro notturno, ovvero collegata a particolari modalità estrinseche di svolgimento della mansione (indennità di cassa, di reperibilità, di mansione, ecc). La sua valorizzazione in genere è quantificabile sulla base dei dati storici ma la rendicontazione è possibile solo a consuntivo.

La legge di Bilancio 2026 interviene con particolare riferimento a prestazioni lavorative ad hoc: viene infatti previsto per il 2026 che le maggiorazioni o le indennità relative al lavoro notturno, festivo o a turni sono soggette a imposta sostitutiva al 15%, che sostituisce interamente IRPEF e relative addizionali. Il limite annuo massimo cui si può applicare questa aliquota è di 1.500 euro fermo restando che il beneficio trova applicazione ai lavoratori che nell’anno 2025 hanno percepito un reddito da lavoro dipendente non superiore a 40.000.

Sempre in tema di retribuzione variabile pare utile ricordare gli interventi che riguardano la produttività dei lavoratori.

In via transitoria per gli anni 2026 e 2027 è prevista per gli emolumenti retributivi costituiti da premi di risultato e da forme di partecipazione agli utili d’impresa (art. 1, c. 182, L. 208/2015):

– ulteriore riduzione dell’aliquota dell’imposta sostitutiva dal 5% al 1%;

– entro il limite di importo complessivo di 5.000 euro;

Si ricorda che resta confermato che:

– il beneficio spetta a condizione che il reddito da lavoro dipendente privato del soggetto non sia stato superiore, nell’anno precedente a quello di percezione degli emolumenti in oggetto, a 80.000 euro;

– la fonte istitutiva deve essere un accordo collettivo di secondo livello di cui all’art. 51 D.Lgs. 81/2015.

In caso di premio di risultato l’imposta sostitutiva viene applicata solo in caso di incremento di produttività, redditività, qualità efficienza e innovazione.

Un ultimo aspetto riguarda le eventuali politiche di fringe benefit e di welfare aziendale: la legge di Bilancio 2026 è intervenuta in particolare per quanto riguarda i buoni pasto elettronici e la previdenza complementare.

Per quanto riguarda i buoni pasto, la soglia di esenzione fiscale per buoni pasto elettronici passa da 8 a 10 euro al giorno.

Per quanto riguarda la previdenza complementare, dal 2026 viene aumentato il limite di deducibilità dei contributi versati ai fondi di previdenza complementare, che sale a 5.300 euro annui includendo sia i contributi volontari sia quelli previsti dalla contrattazione collettiva e al netto della quota di TFGR eventualmente versata.

Nessuna novità invece per il limite di esenzione di esenzione di beni e servizi di cui all’ultimo periodo del comma 3 dell’art. 51 del TUIR: resta confermato innalzamento previsto dalla legge di Bilancio 2025 a 1.000 euro per tutti i lavoratori con limite di 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico.

Simone Baghin