L’apprendistato è un contratto di lavoro concepito per facilitare l’inserimento in azienda di giovani lavoratori. Proprio per questo motivo, esso beneficia di agevolazioni di tipo contributivo, fiscale, normativo e retributivo. Obiettivo fondamentale di questa tipologia contrattuale è la formazione del lavoratore. Il piano formativo, oggetto del contratto, è, infatti, finalizzato all’acquisizione di una specifica qualifica. Può capitare, in sede di selezione di nuovo personale, che l’azienda individui potenziali dipendenti ancora in età di apprendistato e debba, magari, valutare la compatibilità di precedenti rapporti di lavoro di questi ultimi con la finalità formativa dell’apprendistato. Cosa prevede la normativa in materia? Quali sono i corrispondenti criteri e limiti da rispettare da parte del datore di lavoro al riguardo?
È indubbio che oggi, al netto delle eventuali agevolazioni contributive contingenti, l’apprendistato rappresenta la tipologia contrattuale che maggiormente risulta supportata da benefici trasversali che spaziano dalla natura contributiva, normativa, fiscale e retributiva.
Nell’ambito delle politiche di inserimento dei giovani nel mondo del lavoro, secondo la normativa italiana, il contratto di apprendistato rappresenta, ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. n. 81/2015, un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.
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Può succedere che, in sede di reclutamento di nuove risorse, le aziende “intercettino” profili professionali ancora in età di apprendistato e magari si trovano a dover valutare la compatibilità di precedenti rapporti di lavoro del lavoratore con la finalità formativa dell’apprendistato, che si ricorda essere caratterizzato dall’aspetto formativo appunto.
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L’apprendistato, infatti, rappresenta un contratto a causa mista, in quanto, oltre all’ordinario sinallagma caratterizzante il rapporto di lavoro subordinato (prestazione lavorativa da una parte ed erogazione della retribuzione dall’altra), il datore di lavoro è gravato dell’ulteriore onere formativo nei confronti dell’apprendista.
Proviamo qui di seguito ad analizzare alcune specificità.
Apprendistato e rapporto di lavoro part-time
Il D.Lgs. n. 81/2015, nell’andare a disciplinare il contratto di apprendistato, non prevede alcuna limitazione o incompatibilità con l’eventuale orario di lavoro ridotto.
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Sul tema, la circ. n. 9/2004 del Ministero del Lavoro ha chiarito che non si ravvisa, in linea di principio, una incompatibilità tra il rapporto a tempo parziale e il contratto di apprendistato, ove la peculiare articolazione dell’orario non sia di ostacolo al raggiungimento delle finalità – formative ovvero di adattamento delle competenze professionali – tipiche di questi contratti; il tutto fermo restando che il periodo di attività formativa non debba essere riproporzionato in relazione al ridotto orario di lavoro.
In assenza di preclusione legale, eventuali limitazioni all’orario di lavoro dell’apprendista possono essere previste dalla contrattazione collettiva.
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A titolo esemplificativo, il CCNL commercio prevede espressamente che nel rapporto di apprendistato il lavoro a tempo parziale avrà durata non inferiore al 60% dell’orario di lavoro, fermo restando che per l’apprendistato professionalizzante le ore di formazione e le durate indicate applicabili sono quelle previste per l’orario di lavoro a tempo pieno.
Apprendistato e precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato
Per quanto riguarda la possibilità di assumere un lavoratore già occupato con la medesima azienda nell’ambito di un rapporto a tempo indeterminato, tale possibilità è preclusa, salvo che il “nuovo” contratto nell’ambito dell’apprendistato non riguardi mansioni diverse ovvero una qualifica più elevata; sul tema, preme sottolineare che deve trattarsi a tutti gli effetti di una mansione completamente diversa, al fine di evitare possibili contestazioni in merito alla genuinità del rapporto di apprendistato sia da parte del lavoratore che di eventuali enti ispettivi.
Apprendistato e precedente rapporto a termine
Per quanto riguarda la possibilità di occupare con contrato di apprendistato un lavoratore già occupato come qualificato presso la medesima azienda con un contratto a tempo determinato o in somministrazione a tempo determinato, si segnala che la risposta a interpello n. 8/2007 del Ministero del Lavoro ha chiarito che non esiste in effetti alcuna previsione normativa che escluda la possibilità di assumere giovani in apprendistato solo per il fatto di essere già stati in precedenza impiegati o comunque utilizzati dalla stessa impresa, fermo restando che non si devono mai eludere le finalità dell’apprendistato e il raggiungimento di precisi obiettivi formativi.
Secondo il Ministero:
– la problematica non si pone qualora il soggetto da assumere con contratto di apprendistato professionalizzante abbia svolto in precedenza un periodo lavorativo in forza di una diversa qualifica professionale;
– per quanto riguarda l’eventuale coincidenza della qualifica professionale già in possesso del lavoratore con la qualifica cui tende il rapporto di apprendistato, in assenza di precisi riferimenti normativi e di indicazioni di natura contrattuale, si può far riferimento alla giurisprudenza in materia di contratto di formazione lavoro, secondo la quale, pur essendo una fattispecie contrattuale diversa, per quanto attiene ai profili formativi presenta elementi di contiguità con il contratto di apprendistato professionalizzante;
– secondo la giurisprudenza richiamata risulta possibile che un lavoratore già impegnato con un contratto di natura formativa possa essere parte di un ulteriore contratto che abbia come oggetto altro tipo di formazione, anche se astrattamente rientri nella stessa qualifica contrattuale, purchè l’ulteriore contratto sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già acquisita.
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Elemento chiave e fondamentale, secondo il Ministero, assume anche la durata del rapporto di lavoro precedentemente intercorso con il datore di lavoro; in particolare, a titolo orientativo, non sembra ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato professionalizzante da parte di un lavoratore che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per un durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva.
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Sul tema appare utile evidenziare anche la posizione della giurisprudenza; in particolare, la
Corte di Appello di Milano, con la sentenza del 25 gennaio 2024, ha ribadito che è astrattamente possibile che un rapporto di lavoro subordinato ordinario possa essere seguito da un contratto di apprendistato, ma ciò può accadere solo se le mansioni affidate all’apprendista sono diverse da quelle che egli già svolgeva quale dipendente qualificato o quanto meno che sia mutato significativamente il contesto nel quale le mansioni sono svolte. Secondo la Corte, spetta al datore di lavoro l’onere di provare, in questo caso, l’effettivo cambio delle mansioni e/o del contesto organizzativo in cui si svolgono.
Contratto di apprendistato e precedente rapporto di apprendistato
Per quanto riguarda la possibilità di assumere con un contratto di apprendistato un lavoratore già occupato o in forza di un rapporto di apprendistato in essere, si ritiene che:
– non si può assumere come apprendista un lavoratore già qualificato se il periodo di apprendistato è stato completato presso altra azienda e l’apprendistato si riferisca alla stessa attività (stesso settore merceologico e stesse mansioni);
– diversamente, si può procedere a una nuova assunzione come apprendista di un lavoratore già qualificato in settori diversi o per mansioni diverse;
– per quanto riguarda, invece, la volontà di assumere come apprendista un giovane che ha già svolto parte dell’apprendistato per la stessa attività, il periodo già svolto si decurta dalla durata del rapporto di apprendistato. A tal proposito, per quanto riguarda la formazione, sarà necessario predisporre il Piano Formativo Individuale considerando la formazione già erogata dal precedente datore di lavoro.
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Ruolo centrale in tale scenario lo assume la contrattazione collettiva; a titolo esemplificativo, il CCNL metalmeccanica industria (Art. 3 – Valorizzazione di precedenti periodi di apprendistato) prevede che i periodi di apprendistato professionalizzante svolti, per una durata pari almeno a 12 mesi, presso più datori di lavoro, saranno valorizzati ai fini della durata complessiva del periodo di apprendistato, purché:
– non separati da interruzioni superiori a un anno;
– si riferiscano alle stesse attività.
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In tal caso, la durata del contratto di apprendistato sarà ridotta di 6 mesi, fermo restando la riduzione prevista con riferimento al possesso del titolo di studio.
12 Giugno 2025
Fonte : Studio Balillo