Al fine di contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate da parte dei lavoratori dipendenti, il Collegato Lavoro 2025 (legge n. 203/2024) ha introdotto la nuova normativa sulle dimissioni di fatto. A disciplinare in dettaglio queste nuove regole sono nel frattempo intervenuti l’INL e il Ministero del Lavoro. Vi sono state, inoltre, alcune importanti sentenze da parte dei tribunali di Trento, di Milano e più recentemente quello di Bergamo. Quest’ultimo, in particolare, ha stabilito rilevanti principi in materia. Cosa prevede la normativa sulle dimissioni per fatti concludenti? Qual è la posizione della giurisprudenza al riguardo? Cosa stabiliscono le ultime sentenze con riferimento al periodo di assenza del lavoratore?
La disciplina delle dimissioni di fatto è stata introdotta come misura atta a contrastare il fenomeno delle assenze ingiustificate del lavoratore; assenze messe in atto al fine di far avviare dal datore di lavoro la procedura disciplinare finalizzata all’adozione del provvedimento espulsivo del licenziamento (per giusta causa o giustificato motivo soggettivo a seconda del contratto collettivo applicato) con conseguente possibilità di accesso alla NASpI (causa perdita involontaria dell’occupazione) e con obbligo del datore di lavoro di versare il relativo contributo addizionale.
Norma che è stata oggetto di indicazioni sia da parte dell’INL (nota INL n. 579/2025) che del Ministero del Lavoro (circ. Ministero del Lavoro n. 6/2025), ma anche dalla giurisprudenza (Tribunali di Trento prima e Milano poi).
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In attesa di quella che potrà essere la posizione della Corte di Cassazione, da ultimo, si segnala la posizione del Tribunale di Bergamo, che si pone in contrasto con quelle recentemente espresse dai due precedenti Tribunali, nelle quali si è, invece, ritenuto corretto considerare il termine previsto dal CCNL, in caso di licenziamento disciplinare per assenza ingiustificata, ancorché non superiore a 15 giorni.
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Disciplina delle dimissioni per fatti concludenti
Con l’entrata in vigore del cd. Collegato Lavoro 2025 (legge n. 203/2024), è stata introdotta una nuova disciplina alle dimissioni ovvero quella sulle dimissioni di fatto ovvero per fatti concludenti del lavoratore.
Si tratta, in particolare, di una specifica procedura – facoltativa e alternativa all’eventuale iter disciplinare – riconosciuta a favore del datore di lavoro che si trova a dover gestire una assenza ingiustificata dal lavoro per un periodo di tempo previsto espressamente dalla contrattazione collettiva e che comunque non può essere, come chiarito dal Ministero del Lavoro con la circ. n. 6/2025, inferiore a 15 giorni di calendario.
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La procedura, da avviarsi presso la competente sede territoriale ITL, qualora conclusa con esito positivo, comporta:
– la risoluzione del rapporto di lavoro per dimissioni del lavoratore, che sono considerate valide ed efficaci qualora non formalizzate tramite la comunicazione telematica delle stesse al Ministero del Lavoro;
– il mancato accesso alla NASpI per il lavoratore;
– l’esonero dall’obbligo del ticket NASpI da parte del datore di lavoro (a cui sarebbe soggetto qualora intendesse procedere ad un licenziamento disciplinare sempre per assenza ingiustificata).
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Si ricorda che il Ministero del Lavoro, con la circ. n. 6/2025, ha chiarito che:
– nel caso in cui il CCNL applicato preveda un termine diverso da quello contemplato dalla norma in esame, lo stesso troverà senz’altro applicazione ove sia superiore a quello legale, in ossequio al già richiamato principio generale per cui l’autonomia contrattuale può derogare solo in melius le disposizioni di legge;
– se è previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
– i giorni di assenza possono intendersi come giorni di calendario, ove non diversamente disposto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.
– diversi contratti collettivi riconducono ad un’assenza ingiustificata protratta nel tempo – di durata variabile, anche inferiore ai 15 giorni – conseguenze di tipo disciplinare, consentendo al datore di procedere al licenziamento, per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, attivando la procedura all’art. 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300);
– tale procedura è da ritenersi – laddove il datore intenda procedere ad una risoluzione del rapporto al verificarsi della condizione prevista dal contratto (l’assenza protratta per la durata determinata dallo stesso CCNL) – del tutto alternativa a quello previsto dall’art. 19 del Collegato Lavoro.
Posizione della giurisprudenza
Secondo il Tribunale Trento, Sez. Lav., sent. 5 giugno 2025, n. 87:
– le assenze anteriori al 12 gennaio 2025 – data di entrata in vigore della legge 13 dicembre 2024, n. 203 – non possono essere computate ai fini della fattispecie, in applicazione del principio del tempus regit actum. La nuova disciplina può operare solo in relazione a condotte successive, trattandosi di norma attributiva di effetti estintivi sfavorevoli al lavoratore, e come tale non suscettibile di applicazione retroattiva;
– si esclude la rilevanza dell’assenza del 12 gennaio 2025, poiché coincidente con una domenica non lavorativa, non potendosi configurare un’assenza ingiustificata in un giorno in cui non vi è prestazione lavorativa;
– il limite di 15 giorni previsto dalla legge trova applicazione solo in via sussidiaria, qualora il contratto collettivo applicato non disciplini specificamente la materia;
– in assenza di dimissioni perfezionate, il successivo rifiuto datoriale di ricevere la prestazione lavorativa costituisce un licenziamento per fatti concludenti, cioè un recesso unilaterale implicito, privo di forma scritta e attuato senza la previsione di un procedimento disciplinare.
Secondo il Tribunale Milano, Sez. Lav., sent. 29 ottobre 2025, n. 4953:
“Il testo di legge sulle dimissioni di fatto è inequivocabile nello stabilire che il termine di riferimento è quello previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro, mentre il termine legale di 15 giorni opera solo in mancanza di previsione contrattuale”.
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Durata minima dei 15 giorni: il testo di legge è inequivocabile nello stabilire un criterio alternativo e prioritario. Il termine di riferimento è quello “previsto dal contratto collettivo nazionale di lavoro”, mentre il termine legale di 15 giorni opera solo “in mancanza di previsione contrattuale”.
Causali specifiche: la nuova norma non fa altro che mutare la qualificazione giuridica degli effetti di tale condotta, trasformandola da presupposto per un licenziamento datoriale a fatto concludente che manifesta la volontà del lavoratore di recedere. Quindi, se il CCNL applicato prevede espressamente per il licenziamento disciplinare “le assenze ingiustificate protrattesi per tre giorni consecutivi”, la sentenza stabilisce che “è questo, dunque, il termine rilevante ai fini dell’applicazione del comma 7-bis dell’articolo 26”.
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La decisione del Tribunale di Bergamo, Sez. Lav., sent. 9 ottobre 2025, n. 837, trae origine dal caso di un lavoratore che non si presenta al lavoro dal 3 al 14 febbraio 2025; l’azienda ritiene la fattispecie come quella di dimissioni di fatto e comunica la risoluzione del contratto. Il lavoratore impugna la risoluzione e il Tribunale accoglie il ricorso, sostenendo la risoluzione inefficace e stabilendo la prosecuzione del rapporto di lavoro con obbligo dell’azienda di erogare le retribuzioni dalla messa in mora nonché le differenze retributive.
Secondo il Tribunale di Bergamo:
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– Il CCNL Gomma-Plastica non contiene una disciplina delle “dimissioni per assenza”, con la conseguenza che, in mancanza di una previsione collettiva dedicata, non è possibile ricavare il termine da altre norme contrattuali;
– il limite di assenze previsto dal CCNL per il licenziamento disciplinare riguarda un istituto diverso; nel disciplinare, l’assenza misura la gravità dell’inadempimento e serve a legittimare una sanzione, seguendo le garanzie procedurali ex legge n. 300/1970;
– l’art. 26, c. 7-bis, D.Lgs. n. 151/2015, richiede, invece, un arco temporale sufficiente a far emergere una presunzione di volontà risolutiva da parte del lavoratore: si tratta di un meccanismo completamente distinto dal licenziamento disciplinare;
– i 15 giorni sono da intendersi come lavorativi, non di calendario, in quanto l’ipotesi dell’assenza ingiustificata può realizzarsi solo per le giornate in cui è dovuta la prestazione.
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Simone Baghin
5 Febbraio 2026
Fonte : WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro