Il decreto Lavoro ha modificato le macro causali che il datore di lavoro può utilizzare per assumere un lavoratore a tempo determinato per una durata superiore ai 12 mesi (anche con più contratti di lavoro): motivi sostitutivi e causali individuate dalla contrattazione collettiva. Qualora la contrattazione collettiva, applicata in azienda, non abbia disposto causali, il datore di lavoro ed il lavoratore possono individuare specifiche esigenze, di natura tecnica, organizzativa o produttiva che rappresentano la motivazione idonea all’avvio di un contratto a tempo determinato. Tale possibilità scadrà il 30 aprile 2024 e se entro questa data i contratti collettivi non si attiveranno per disciplinare proprie causali, l’unico modo per avviare contratti a termine, oltre i 12 mesi, sarà per motivi sostitutivi.
Contratti a termine e causali: gli obblighi per i datori di lavoro
È obbligatorio indicare una causale all’avvio di un rapporto di lavoro a tempo determinato, nei seguenti casi:
– stipula del primo contratto a tempo determinato o della somministrazione a termine, tra le parti, superiore a 12 mesi;
– al superamento dei 12 mesi anche con più contratti a tempo determinato e in somministrazione a termine.
Da tale obbligo sono esclusi i contratti a termine stagionali.
Queste le tipologie di causale, in vigore ad oggi:
a) per la sostituzione di altri lavoratori assenti con il diritto alla conservazione del posto di lavoro. È onere del datore di lavoro precisare nel contratto le ragioni concrete ed effettive della sostituzione, restando vietata la sostituzione nelle casistiche previste dall’art. 20, del D.Lgs. n. 81/2015:
– sostituzione lavoratori in sciopero;
– presso unità produttive nelle quali si è proceduto, nei 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il TD;
– presso unità produttive nelle quali è operante una CIG, che interessa lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il TD;
– in caso di mancanza del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).
b) nei casi previsti dai contratti collettivi (nazionali, territoriali e aziendali) applicati al rapporto di lavoro.
Qualora la contrattazione collettiva non abbia disciplinato casistiche di impiego dei lavoratori a termine, le parti possono individuare “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva” da prevedere all’interno del contratto individuale di lavoro. Tale causale è operativa sino al 30 aprile 2024.
Sta a significare che è possibile, entro tale ultima data, apporre una esigenza individuata tra le parti, a contratti a termine che potranno scadere anche oltre tale data. Viceversa, le parti non potranno prevedere proprie causali qualora la contrattazione collettiva abbia disciplinano le giustificazioni da indicare nel contratto a termine, indipendentemente dalla loro applicazione alla concreta casistica aziendale.
Quest’ultima macro-causale (esigenze individuate tra le parti) era stata prevista per dare il tempo alla contrattazione collettiva, di qualsiasi livello, di disporre motivazioni da utilizzare al bisogno. Purtroppo, nei 9 mesi di vigenza della norma (operativa dal 5 maggio 2023) non sono molti i contratti collettivi che hanno recepito il messaggio ed implementato specifiche causali per l’utilizzo dei contratti a tempo determinato.
Solo per citarne alcuni, questi i CCNL che, ad oggi, sono privi di giustificazioni all’assunzione di lavoratori a termine oltre i 12 mesi: Metalmeccanica Industria, Alimentari Industria, Chimici Industria, Vetro, Gomma plastica, Commercio, Metalmeccanica Confapi, Tessili e Abbigliamento e Legno.
Qualora si dovessero superare i 12 mesi di rapporto a termine (anche con più contratti di lavoro) senza indicare una causale, la sanzione stabilita dal legislatore è la trasformazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro.
Accordo aziendale
Infine, che rimane inalterata la possibilità, per il datore di lavoro, in condivisione con le rappresentanze sindacali presenti in azienda, di predisporre un accordo di secondo livello che vada ad identificare le possibili motivazioni all’assunzione di lavoratori a tempo determinato. Si tratta di un ordinario accordo aziendale stipulato con la RSU o le RSA, facenti parte dei sindacati comparativamente più rappresentativi in ambito nazionale. Nell’accordo dovranno essere identificate le motivazioni che possono abilitare il datore di lavoro a stipulare contratti a termine oltre i 12 mesi.
Fonte: WOLTERS KLUWER – Ipsoa Lavoro